CFDT Interco 12

Congés annuels non pris : votre employeur doit désormais mieux vous informer

Arnaud Villefranque — 2026-08-17T09:32:34Z

Vous n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels à cause d'un arrêt maladie, d'un congé familial ou parce que les nécessités du service vous en ont empêché ?

Depuis le 13 août 2026, votre employeur public doit mieux vous informer sur les jours de congé que vous pouvez reporter.

Le décret n° 2026-768 du 11 août 2026 fixe de nouvelles obligations pour éviter qu'un agent ignore combien de jours lui restent et jusqu'à quelle date il peut les prendre.

Qui est concerné ?

Le décret concerne les fonctionnaires et les agents contractuels des trois fonctions publiques :

fonction publique territoriale ;
fonction publique hospitalière ;
fonction publique de l'État.
En Aveyron, cela peut donc concerner notamment les agents des communes, intercommunalités, Département, CCAS, établissements publics, établissements hospitaliers ou services de l'État.

Dans quelles situations ?

Vous pouvez être concerné lorsque vous n'avez pas pu prendre vos congés annuels, notamment en raison :

d'un congé pour raison de santé ;
d'un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales ;
ou des nécessités du service.

Dans certaines conditions, les congés que vous n'avez pas pu prendre peuvent alors être reportés.

Ce qui change depuis le 13 août 2026

Lorsque vous bénéficiez d'un report de congés, votre employeur ne peut pas simplement laisser ces jours sur un compteur sans autre explication.

Il doit vous informer clairement :

du nombre de jours de congé annuel reportés ;
de la date jusqu'à laquelle vous pouvez les prendre.

Et cette information doit pouvoir être datée de manière certaine.

C'est important, car cette date peut déterminer le début de la période pendant laquelle vous pourrez utiliser vos congés reportés.

Après un arrêt maladie ou un congé familial

Lorsque vous reprenez votre travail après une absence ouvrant droit au report de congés, votre employeur doit vous transmettre ces informations dans le mois suivant votre reprise.

Exemple

Vous reprenez votre travail et il vous reste 8 jours de congés annuels que vous n'avez pas pu prendre en raison de votre absence.

Votre employeur doit vous indiquer :

« Vous disposez de 8 jours de congé annuel reportés et vous pouvez les utiliser jusqu'à telle date. »

Vous savez ainsi exactement combien de jours il vous reste et jusqu'à quand vous pouvez les prendre.

Et si c'est le service qui vous a empêché de prendre vos congés ?

Le décret prend également en compte les situations où un agent n'a pas pu prendre ses congés pour des raisons liées à l'intérêt du service.

Dans ce cas, votre employeur doit vous informer du nombre de jours reportés et de la date limite pour les prendre avant le 31 janvier de l'année suivante.

Exemple

Votre responsable vous demande de reporter des congés prévus en 2026 parce que votre présence est nécessaire pour assurer le fonctionnement du service.

Si ces jours peuvent être reportés, votre employeur doit vous informer avant le 31 janvier 2027 du nombre de jours concernés et de la date jusqu'à laquelle vous pourrez les utiliser.

Et en cas d'absence de longue durée ?

Une règle particulière existe lorsque vous êtes en congé pour raison de santé ou pour responsabilités parentales ou familiales depuis au moins un an à la fin de l'année concernée.

Dans cette situation, le calcul de la période de report obéit à des règles particulières.

À votre reprise, si votre période de report n'est pas terminée, elle est suspendue jusqu'à ce que votre employeur vous ait informé du nombre de jours qu'il vous reste et de la date limite pour les prendre.

L'objectif est simple : vous permettre de connaître réellement vos droits avant que la période permettant d'utiliser vos congés ne continue à courir.

Et si vos congés doivent être payés ?

Dans certaines situations prévues par les textes, des jours de congé annuel non utilisés ou reportés peuvent donner lieu à une indemnisation.

Votre employeur doit alors également vous informer du nombre de jours concernés par cette indemnisation.

Ce qu'il faut retenir

Depuis le 13 août 2026, si vous avez droit au report de congés annuels, votre employeur doit vous permettre de savoir clairement :

Combien de jours sont reportés ?
Jusqu'à quelle date pouvez-vous les prendre ?
Et, le cas échéant, combien de jours peuvent être indemnisés ?

Après une reprise à la suite d'une longue absence, pensez donc à vérifier les informations communiquées par votre service RH.

Le conseil de la CFDT

Ne vous contentez pas de regarder votre compteur de congés.

Si vous avez des congés annuels reportés, conservez le courrier, le courriel ou la notification de votre employeur indiquant le nombre de jours et leur date limite d'utilisation.

Après une reprise, si vous ne recevez aucune information dans le délai prévu, ou si le nombre de jours indiqué vous semble incorrect, vous pouvez demander à votre service RH de vous préciser votre situation par écrit.

En cas de difficulté, les représentants de la CFDT Interco Aveyron peuvent vous aider à vérifier vos droits et vous accompagner dans vos démarches auprès de votre employeur.

Référence juridique : décret n° 2026-768 du 11 août 2026 relatif à l'information du fonctionnaire sur les modalités de report de jours de congé annuel non pris, publié au Journal officiel du 12 août 2026 et applicable depuis le 13 août 2026.

Temps partiel thérapeutique : ce qui change au 1er août 2026

Gaël Lafarge — 2026-08-05T12:23:58Z

À compter du 1er août 2026, la procédure d'autorisation du temps partiel thérapeutique dans la fonction publique évolue. La CFDT dénonce une réforme qui, sous prétexte d'encadrer les démarches, risque surtout de compliquer l'accès des agents à un dispositif pourtant essentiel pour reprendre le travail dans de bonnes conditions de santé.

Le temps partiel thérapeutique permet à un agent public de reprendre ou de poursuivre son activité à temps partiel, sur prescription médicale et avec l'accord de l'employeur. Pour la CFDT, ce droit doit rester un outil de protection, de maintien dans l'emploi et de prévention de la désinsertion professionnelle, et non devenir une procédure de contrôle supplémentaire.

Un délai de réponse de 30 jours

Désormais, pour toute demande déposée à compter du 1er août 2026, l'employeur disposera d'un délai maximal de trente jours pour statuer. La CFDT considère que cette nouvelle règle peut créer de l'attente et de l'incertitude pour les agents, alors qu'une reprise progressive devrait être facilitée et sécurisée.

En cas de reprise d'activité après un congé maladie long, la mise en place du temps partiel thérapeutique devra se faire sans délai. La CFDT rappelle que cette reprise doit rester fluide et protectrice, sans rupture dans le parcours de soins ni dans le retour au travail.

Un refus médical encadré

Si l'employeur envisage de refuser une demande pour raison médicale, il devra solliciter l'avis d'un médecin agréé. La CFDT alerte sur le risque d'une remise en cause accrue des prescriptions médicales, au détriment de la confiance due au médecin traitant et à la situation réelle de l'agent.

Pour la CFDT, le recours renforcé à l'expertise médicale ne doit pas servir à restreindre un droit déjà fragilisé. La santé de l'agent doit rester le critère central, et non la recherche d'un filtrage plus strict des demandes.

Un refus possible pour le service

L'employeur pourra également refuser la demande pour des nécessités liées au fonctionnement du service. Ce refus ne sera possible qu'après un entretien avec l'agent concerné et devra être motivé. La CFDT voit dans ce point un risque de pression sur les agents, l'entretien pouvant devenir un moment de dissuasion plutôt qu'un échange constructif.

La CFDT rappelle que la continuité du service public ne doit pas se faire au détriment de la santé des personnels. Pour la CFDT, le temps partiel thérapeutique doit rester un droit adapté à l'état de santé, et non une variable d'ajustement organisationnelle.

Une durée pouvant aller jusqu'à un an

Le temps partiel thérapeutique pourra être prescrit pour une durée allant jusqu'à un an, sans périodicité obligatoire. La CFDT souligne que cette souplesse affichée ne compense pas le durcissement de la procédure d'accès au dispositif.

Pour la CFDT, l'enjeu n'est pas seulement la durée possible du temps partiel thérapeutique, mais surtout les conditions concrètes de son obtention et de son renouvellement. Un droit plus long sur le papier ne protège pas mieux les agents si les obstacles administratifs se multiplient.

Un contrôle médical à tout moment

L'employeur pourra demander un contrôle médical à tout moment, lors de l'octroi, du renouvellement ou pendant le temps partiel thérapeutique. En cas de refus de contrôle ou d'absence injustifiée de l'agent, la demande pourra être rejetée ou le dispositif interrompu. La CFDT dénonce une logique de surveillance renforcée qui fragilise les agents déjà confrontés à des pathologies.

Cette nouvelle possibilité de contrôle permanent est, pour la CFDT, particulièrement préoccupante. Le temps partiel thérapeutique doit rester un dispositif d'accompagnement et de prévention, pas un parcours sous suspicion.

Une garantie en cas de contestation

Lorsque l'agent conteste les conclusions du médecin agréé pendant le temps partiel thérapeutique, ses droits sont maintenus jusqu'à ce que le conseil médical rende son avis. La CFDT considère cette garantie comme nécessaire, car elle évite une rupture immédiate des droits pendant l'examen du dossier.

Cette protection reste toutefois insuffisante, face à l'ensemble des restrictions introduites par la réforme. La CFDT revendique que la procédure reste centrée sur la santé et non sur la mise sous contrôle des agents.

Ce qui ne change pas

Le décret ne modifie pas les conditions médicales d'accès au temps partiel thérapeutique, ni les quotités de travail, ni les règles de rémunération et de rechargement. La durée maximale totale d'un an reste également inchangée.

Pour la CFDT, même si le cadre médical et financier demeure identique, la procédure devient plus contraignante et plus exposée aux refus. Il s'agit d'un recul préoccupant pour les droits des agents publics.

IA dans les collectivités : ce qui change dès le 2 août 2026 pour les agents publics

Arnaud Villefranque — 2026-08-02T09:23:31Z

Le 2 août 2026, une nouvelle étape entre en vigueur

Depuis plusieurs années, les collectivités utilisent de plus en plus l'intelligence artificielle : rédaction de courriers, assistance aux agents, analyse de dossiers, recrutement, gestion des ressources humaines ou encore traitement automatique de documents.

À compter du 2 août 2026, le règlement européen sur l'intelligence artificielle (AI Act) franchit une étape majeure : ses principales dispositions deviennent applicables et les autorités pourront contrôler leur respect.

Pour les agents publics, cela signifie davantage de transparence et de garanties lorsque l'IA est utilisée par leur employeur.

Vous devrez être informé lorsque vous échangez avec une IA

À partir du 2 août 2026, si vous dialoguez avec un assistant virtuel ou un chatbot utilisé par votre administration, celui-ci devra clairement indiquer qu'il s'agit d'une intelligence artificielle, sauf si cela est évident.

L'objectif est simple : chacun doit savoir s'il échange avec une personne ou avec une machine.

Les contenus générés par l'IA devront être identifiés

Les collectivités qui diffusent des contenus créés par une IA devront, dans certains cas prévus par le règlement, le signaler.

Cela peut concerner :

des images ;
des vidéos ;
des enregistrements audio ;
certains documents produits automatiquement.
L'objectif est de limiter les risques de manipulation et de désinformation.

Les contrôles commencent

Le 2 août 2026 marque également le début de l'application effective du règlement.

Les autorités nationales et européennes pourront désormais :

contrôler les fournisseurs d'IA concernés ;
demander des explications ;
imposer des mesures correctives ;
prononcer des sanctions en cas de manquement aux règles applicables.
Autrement dit, le règlement n'est plus seulement un texte : il devient réellement opposable.

Ce n'est pas encore la fin de l'histoire

On entend souvent dire que “tout change le 2 août”. En réalité, ce n'est pas exact.

Les règles les plus strictes concernant certains systèmes d'IA à haut risque, notamment ceux utilisés pour le recrutement, l'évaluation ou la gestion des ressources humaines, n'entreront en application qu'à partir de décembre 2027, selon le calendrier actuellement prévu.

Cela laisse du temps aux employeurs publics pour adapter leurs outils.

Pourquoi les agents sont directement concernés ?

Même si votre collectivité n'utilise aujourd'hui qu'un nombre limité d'outils d'IA, leur développement est rapide.

Demain, ils pourront intervenir pour :

aider au recrutement ;
assister les encadrants ;
préparer les entretiens professionnels ;
organiser les plannings ;
produire des comptes rendus ;
répondre automatiquement aux usagers.
Ces outils devront respecter des règles précises destinées à protéger les droits des agents.

La vigilance de la CFDT

Pour la CFDT, l'intelligence artificielle peut constituer un outil utile à condition qu'elle reste au service des agents et du service public.

Elle ne doit jamais :

remplacer une décision humaine concernant la carrière d'un agent ;
servir à une surveillance permanente des personnels ;
devenir un outil de notation automatique ou de contrôle généralisé.

La CFDT sera particulièrement attentive :

à l'information des agents ;
à la consultation des instances de dialogue social lorsque les conditions de travail sont impactées ;
à la protection des données personnelles ;
au maintien d'un véritable contrôle humain sur les décisions importantes.

Ce qu'il faut retenir

Depuis le 2 août 2026, le règlement européen sur l'IA entre dans une nouvelle phase.
Les règles de transparence deviennent applicables.
Les autorités peuvent désormais contrôler et sanctionner les manquements aux obligations déjà en vigueur.
Les agents doivent savoir lorsqu'ils interagissent avec une intelligence artificielle.

La CFDT veillera à ce que l'IA améliore le travail sans remettre en cause les droits des agents.

Voir en ligne : Feuille de route de l'implémentation de l'IA Act

Arrêts maladie au 1er septembre 2026 : quels impacts sur le CMO, le CLM et le CLD ?

Arnaud Villefranque — 2026-07-30T16:02:41Z

À compter du 1er septembre 2026, de nouvelles règles encadrent la durée des arrêts de travail. Cette évolution concerne les arrêts maladie prescrits par les professionnels de santé.

Pour la CFDT, il est indispensable de bien distinguer deux choses :

la durée de prescription médicale de l'arrêt de travail ;
les droits statutaires des agents publics, notamment en congé de maladie ordinaire, congé de longue maladie ou congé de longue durée.

ette réforme ne supprime pas les droits au CMO, au CLM ou au CLD. Mais elle peut rendre les démarches plus fréquentes et plus complexes pour les agents déjà fragilisés par la maladie.

Voir la vidéo sur les différents congés maladie dans la fonction publique (titulaires et contractuels)
En savoir plus sur les conseils médicaux
le CONSEIL MÉDICAL - Santé, inaptitude, reclassement - des décisions qui impactent votre vie

Ce qui change concrètement

À partir du 1er septembre 2026, la durée des arrêts de travail prescrits pour maladie sera plafonnée :

31 jours maximum pour un premier arrêt ;
62 jours maximum pour une prolongation.

Cela ne signifie pas qu'une personne malade ne pourra plus être arrêtée au-delà de ces durées.

Si l'état de santé le justifie, l'arrêt pourra être renouvelé. Mais il faudra probablement davantage de prescriptions successives pour couvrir certaines situations longues.

Des exceptions restent possibles lorsque la situation médicale le nécessite.

Qui est concerné ?

Cette mesure ne concerne pas uniquement les agents publics.

Elle vise plus largement les personnes pouvant bénéficier d'un arrêt de travail prescrit pour maladie : salariés du secteur privé, agents publics, contractuels, travailleurs relevant d'un régime ouvrant droit à indemnisation, et certaines personnes sans activité selon leur situation.

Chaque situation dépend toutefois du statut de la personne, de son régime d'assurance maladie et des droits ouverts.

Pour les agents publics : attention à ne pas confondre arrêt de travail et congé statutaire

Dans la fonction publique, un agent malade peut relever de plusieurs régimes :

le congé de maladie ordinaire, ou CMO ;
le congé de longue maladie, ou CLM ;
le congé de longue durée, ou CLD ;
l'accident de service ou la maladie professionnelle, dans certains cas.

La réforme du 1er septembre 2026 agit principalement sur la durée de l'arrêt prescrit par le médecin.

Elle ne réduit pas, en elle-même, les durées maximales du CMO, du CLM ou du CLD.

Quelle influence sur le CMO ?

Le congé de maladie ordinaire, ou CMO, concerne les maladies qui ne relèvent pas nécessairement d'un congé plus long comme le CLM ou le CLD.

Pour les fonctionnaires, le CMO peut durer jusqu'à un an maximum sur une période de douze mois consécutifs.

Depuis 2025, la rémunération en CMO a été dégradée :

90 % du traitement indiciaire brut pendant les trois premiers mois ;
puis demi-traitement pendant les neuf mois suivants.

Le jour de carence continue également de s'appliquer, sauf exceptions prévues par les textes.

La réforme de septembre 2026 ne remet pas en cause cette durée maximale d'un an. En revanche, elle peut avoir un effet pratique important : un agent en CMO long devra peut-être consulter plus régulièrement pour obtenir des prolongations, puisque chaque prolongation sera en principe limitée à 62 jours.

Cela peut créer davantage de démarches, davantage de risques d'erreur ou de retard, et donc davantage de difficultés administratives pour les agents.

Quelle influence sur le CLM ?

Le congé de longue maladie, ou CLM, concerne les maladies graves, invalidantes, nécessitant un traitement et des soins prolongés.

Le CLM peut durer jusqu'à trois ans.

Il ouvre droit, pour le fonctionnaire, à :

un an à plein traitement ;
puis deux ans à demi-traitement.

La réforme du 1er septembre 2026 ne réduit pas cette durée de trois ans.

En revanche, elle peut avoir une incidence au moment du passage du CMO vers le CLM. Un agent dont l'état de santé se prolonge ne doit pas rester seul avec des prolongations successives de CMO si sa pathologie peut relever d'un CLM.

La CFDT recommande donc d'être vigilant dès qu'un arrêt maladie se prolonge ou que la pathologie est lourde, invalidante ou nécessite des soins longs.

Dans ce cas, il peut être nécessaire d'étudier une demande de CLM avec le médecin traitant, le médecin spécialiste, le médecin du travail ou le conseil médical.

Quelle influence sur le CLD ?

Le congé de longue durée, ou CLD, est réservé à certaines affections particulièrement graves, notamment :

affection cancéreuse ;
maladie mentale ;
tuberculose ;
poliomyélite ;
déficit immunitaire grave et acquis.

Le CLD peut ouvrir droit à :

trois ans à plein traitement ;
puis deux ans à demi-traitement.

Là encore, la réforme du 1er septembre 2026 ne supprime pas le CLD et ne réduit pas sa durée statutaire.

Mais elle rend encore plus important le bon classement de la situation de l'agent. Un agent atteint d'une pathologie relevant potentiellement du CLD ne doit pas rester durablement en CMO sans examen de ses droits.

La question n'est donc pas seulement la durée de l'arrêt prescrit, mais le bon régime de congé maladie applicable.

Le vrai risque : une complexification des démarches

Pour la CFDT, le risque principal est clair : cette réforme peut alourdir les démarches pour les personnes malades.

Un arrêt plus court signifie potentiellement :

plus de rendez-vous médicaux ;
plus de prolongations à transmettre ;
plus de risques de rupture entre deux arrêts ;
plus de risques de retard administratif ;
plus de risques de retenue sur rémunération ;
plus d'inquiétude pour les agents déjà en difficulté.

Or la maladie ne doit pas devenir un parcours administratif.

Un agent malade doit pouvoir se soigner, être accompagné et connaître clairement ses droits.

Les bons réflexes pour les agents

En cas d'arrêt maladie, la CFDT conseille de :

vérifier que l'arrêt est bien transmis dans les délais ;
conserver une copie de tous les documents ;
surveiller les dates de fin d'arrêt et de prolongation ;
éviter toute rupture injustifiée entre deux arrêts ;
demander conseil si l'arrêt se prolonge ;
interroger la possibilité d'un CLM ou d'un CLD si la pathologie est lourde ou durable ;
contacter la CFDT en cas de difficulté avec l'administration.

La position de la CFDT

Pour la CFDT, il ne faut pas confondre contrôle nécessaire et suspicion généralisée.

Un arrêt maladie n'est pas un confort. Il correspond à une situation de santé constatée par un professionnel médical.

Derrière un arrêt, il peut y avoir une maladie, un accident, une pathologie chronique, une souffrance au travail, une usure professionnelle ou une situation personnelle difficile.

Plutôt que de multiplier les contraintes administratives, les employeurs publics doivent agir sur les causes réelles des arrêts :

surcharge de travail ;
manque d'effectifs ;
pénibilité ;
horaires dégradés ;
tensions managériales ;
absence de prévention ;
conditions de travail difficiles ;
défaut d'accompagnement des agents fragilisés.

Prévenir plutôt que suspecter

La CFDT rappelle que l'employeur public a une obligation de protection de la santé physique et mentale des agents.

Cela suppose une véritable politique de prévention, une évaluation sérieuse des risques professionnels, un suivi médical effectif, un accompagnement des agents malades et un dialogue social réel.

Réduire les droits ou complexifier les démarches ne fera pas baisser durablement les arrêts maladie.

La priorité doit être de prévenir les risques, améliorer les conditions de travail et accompagner les agents.

Ne restez pas seuls

Vous êtes en arrêt maladie ? Vous avez une question sur votre rémunération, le jour de carence, une prolongation, un CMO, un CLM, un CLD, un accident de service ou une maladie professionnelle ?

La CFDT Interco 12 peut vous accompagner.

En cas de doute, contactez vos représentants CFDT avant de rester seul face à l'administration.

Nouveau congé supplémentaire de naissance : ce qu'il faut savoir

Gaël Lafarge — 2026-07-02T15:36:00Z

Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance est en vigueur dans la fonction publique territoriale. Indemnisé et individuel, il s'ajoute aux congés existants et concerne les parents d'un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026.

Un nouveau congé supplémentaire de naissance est désormais prévu pour les agents de la fonction publique territoriale. Il s'agit d'un congé individuel de 1 ou 2 mois, indemnisé, qui vient s'ajouter aux congés déjà existants, comme le congé maternité, le congé paternité et d'accueil de l'enfant, ou encore le congé d'adoption.

Ce droit est propre à chaque parent et ne peut pas être transféré à l'autre. Les deux parents peuvent donc en bénéficier en même temps ou de façon alternée.

Qui est concerné ?

Sont concernés les pères et mères, fonctionnaires ou contractuels de la FPT, pour un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026. Le dispositif s'applique aussi aux naissances prématurées lorsqu'elles étaient prévues à partir de cette date.

Quand prendre ce congé ?

Le congé supplémentaire de naissance doit être pris après le congé maternité, paternité ou adoption. Sa durée est de 1 mois ou 2 mois, avec la possibilité de le fractionner en deux périodes d'un mois. Il doit être pris dans un délai maximal de 9 mois après la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer.

Pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai de 9 mois court à partir du 1er juillet 2026, date d'entrée en vigueur du dispositif. Dans ce cas, le congé doit donc débuter au plus tard le 31 mars 2027.

Démarches à effectuer

L'agent doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé, en précisant la date, la durée et, le cas échéant, le fractionnement choisi.

Ce délai est réduit à 15 jours si le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement un congé paternité ou d'adoption.

L'employeur ne peut pas refuser ce congé.

Rémunération partielle et dégressive et droits maintenus

Pendant ce congé, certains éléments de rémunération sont maintenus à 100 %, notamment le supplément familial de traitement et l'indemnité de résidence.

La rémunération est calculée sur la base du traitement indiciaire, avec la NBI et les primes dans les mêmes proportions. Elle est partielle et dégressive : 70 % le premier mois, puis 60 % le second mois.

Effets sur la carrière

Ce congé est compté comme du service actif pour l'avancement et la retraite.

Pour un stagiaire, la durée du stage est prolongée de la même durée que le nouveau congés de naissance. La décision de titularisation, qui prend la forme d'un arrêté individuel, n'intervient qu'à partir de la date de fin du stage ainsi prolongée mais la titularisation prend effet à la date initialement prévue (rétroactivité).

À l'issue du congé, l'agent retrouve son poste ou un poste équivalent.

L'intersyndicale appelle à la grève au Conseil départemental de l'Aveyron le 1er juillet 2026

Arnaud Villefranque — 2026-06-19T15:20:07Z

Depuis 2025, le Conseil Départemental a engagé un processus de « Maîtrise de la Masse Salariale » qui
consiste à supprimer 118 postes pendant 3 ans, entre 2025 et 2027. Même si ces 118 postes sont établis
sur un salaire moyen, l'année 2025 a déjà vu 33.5 postes supprimés dans tous les Pôles :

PAT : 6 postes (dont 5 Agents des Collèges)
PST : 6 postes (Chargés de Mission Culture, Techniciens des Musées, Bibliothécaire)
PRM : 2 postes (Chargé de Mission Télétravail, Référent Déontologue, etc…)
PDT : 6 postes (Attaché, Ingénieur, Adjoints Techniques, etc…)
PSH : transformation des postes d'ASG et d'ASB pour créer les Equipes Insertion : 5 postes d'ASG
supprimés
18.5 Contractuels.

De plus, au cours de cette même année, nous avons vu :

La disparition du service ASB (Aide à la gestion du Budget) dans le Social,
La suppression de 2 Pôles (PAT & PST) dont les Directions et Services ont été éclatés entre le PDT et le nouveau Pôle, le PTT.
La fermeture de 2 Musées.
Des agents déplacés au gré des réorganisations, sans visibilité ni stabilité.

Au vu des dernières annonces présidentielles, lors des réunions, présentées aux agents, et avant même le CST du 1er juillet, nous avons désormais la confirmation de nouvelles suppressions de postes, mais aussi de nouveaux déplacements forcés. L'administration prévoit de réaffecter plusieurs agents sans tenir compte de leur choix de carrière initial, ni de leur situation professionnelle ou personnelle, au motif qu'aucun sureffectif ne sera accepté. Une fois encore, des collègues sont traités comme de simples pions, déplacés pour « combler des trous » plutôt que reconnus pour leurs compétences et leurs missions :

2 UT vont être supprimées (Montbazens et Bozouls)
10 postes d'Agents des Routes en conséquence
4.5 postes vont être supprimés au MAE (Mode Accueil Enfance - PMI du PSH)
3 postes vont être supprimés à l'Equipe Dédiée de la CRIP
Les Puéricultrices des Equipes Dédiées sortiront de leur équipe (sans explication)

Depuis 2022, les agents subissent réorganisations permanentes, suppressions de postes, transferts forcés, fermetures de services. Ils veulent simplement travailler sereinement et assurer un Service public de qualité pour les citoyennes et citoyens Aveyronnais. Les agents ne peuvent plus être la seule variable d'ajustement des politiques budgétaires.

C'est pour cela que l'Intersyndicale appelle tous les Agents à se mettre en Grève afin de montrer leur mécontentement et leur volonté de mener à bien leurs missions.

Voir l'article sur centre presse Aveyron
Voir l'article sur La Dépêche Aveyron

Protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur

Arnaud Villefranque — 2026-06-19T13:15:00Z

Un nouveau décret entre en vigueur au 1er juillet 2025, il renforce les obligations des employeurs pour protéger les agents face aux fortes chaleurs.

Références juridiques :

Rappel : les règles applicables en matière d'hygiène et de sécurité dans la Fonction Publique Territoriale sont définies par les livres I à V de la quatrième partie du Code du travail. Ce décret s'appliquent donc à l'ensemble des fonctions publiques. ]

L'arrêté du 27 mai 2025 relatif à la détermination des seuils de vigilance pour canicule du dispositif spécifique de Météo-France visant à signaler le niveau de danger de la chaleur dans le cadre de la protection des travailleurs contre les risques liés aux épisodes de chaleur intense

Quelles obligations incombent à l'employeur ?

L'évaluation des risques liés à la chaleur et la mise à jour du DUERP :

Les employeurs doivent intégrer le risque de chaleur dans le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), Il doit être mise à jour régulièrement, notamment avant et pendant la saison estivale.

Adapter les horaires, les tâches, les conditions de travail et les équipements :

Listées dans l'article R. 4463-3 du Code du travail l'employeur doit afin de limiter le risque se fonde sur :

La mise en œuvre de procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;
La modification de l'aménagement et de l'agencement des lieux et postes de travail ;
L'adaptation de l'organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l'intensité de l'exposition et de prévoir des périodes de repos ;
Des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l'amortissement ou par l'isolation, ou pour prévenir l'accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ;
L'augmentation, autant qu'il est nécessaire, de l'eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs ;
Le choix d'équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;
La fourniture d'équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ;
L'information et la formation adéquates des travailleurs, d'une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d'autre part, sur l'utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu'il est techniquement possible.

Assurer un accès permanent à de l'eau fraîche et potable

L'employeur doit mettre à disposition de l'eau fraîche et potable, à proximité des postes de travail et tout au long de la journée. Si un maintien au frais de l'eau n'est pas possible, il doit prévoir au moins 3 litres d'eau par agent et par jour, en particulier pour les postes extérieurs.

Maintenir une température adaptée dans les espaces de travail fermés

Conformément à l'article R. 4223-13 du Code du travail, les locaux devront désormais être maintenus à une température compatible avec l'activité exercée et l'environnement dans lequel les agents évoluent.

Tenir compte de l'état de santé et de l'âge des agents

L'employeur a l'obligation d'adapter les missions et les conditions de travail en fonction de l'âge, de la condition physique ou de la vulnérabilité médicale des agents exposés à la chaleur, en liaison avec le service de médecine préventive.

Organiser le signalement des symptômes liés à la chaleur

L'employeur doit prévoir des modalités claires de signalement de tout indice physiologique préoccupant, tels que vertiges, maux de tête, nausées, confusion, afin d'agir rapidement pour éviter les coups de chaleur ou autres pathologies graves, en particulier pour les agents en situation de travailleurs isolés ou éloignés.

Enfin nous tenons à rappeler aux employeurs la constance de la jurisprudence administrative qui impose une obligation de quasi résultat à l'employeur (Le Conseil d'État et les cours administratives rappellent que les employeurs publics ont l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de leurs agents (CE, 12 mai 2022, n°438121 ; CAA Paris, 12 juillet 2024, n°22PA04251).)

Voir la vidéo sur les épisode de fortes chaleurs : Synthèse de la réforme applicable depuis le 2 juillet 2025

Voir en ligne : Chaleur intense, canicule et travail des agents publics : de nouvelles précautions prévues par la réglementation

Conseil départemental de l'Aveyron : la collectivité donne raison à la CFDT sur la NBI des agents des collèges classés en REP

Arnaud Villefranque — 2026-06-16T08:49:51Z

À la suite de l'intervention de la CFDT Interco 12, le Conseil départemental de l'Aveyron a accepté d'attribuer la NBI « éducation prioritaire » aux agents territoriaux concernés exerçant dans les collèges classés en REP. Une avancée concrète pour la reconnaissance de leurs droits et de leurs conditions particulières d'exercice.

Une avancée obtenue par la CFDT Interco 12

La CFDT Interco de l'Aveyron avait saisi officiellement le Président du Conseil départemental de l'Aveyron afin de demander l'attribution de la Nouvelle Bonification Indiciaire, dite NBI, aux agents territoriaux exerçant dans les collèges classés en Réseau d'Éducation Prioritaire.

Cette demande concernait les agents affectés dans les deux collèges aveyronnais relevant de l'éducation prioritaire :

le collège Paul-Ramadier de Decazeville ;
le collège Jean-Jaurès de Cransac.

À la suite de cette intervention, la demande portée par la CFDT a été acceptée.

C'est une avancée importante pour les agents concernés et une reconnaissance concrète des conditions particulières dans lesquelles ils exercent leurs missions.

La NBI éducation prioritaire : un droit pour les agents concernés

La Nouvelle Bonification Indiciaire est un complément de rémunération accordé à certains fonctionnaires en raison de fonctions particulières ou de conditions spécifiques d'exercice.

Dans le cadre de l'éducation prioritaire, les textes prévoient l'attribution d'une NBI aux agents territoriaux exerçant effectivement leurs fonctions dans des établissements relevant de ce dispositif.

Pour les agents concernés, cette NBI représente 15 points d'indice majoré, soit environ 74 euros brut par mois.

Pour la CFDT, cette bonification ne devait pas être considérée comme une faveur, mais comme l'application normale des droits des agents lorsque les conditions sont réunies.

Des agents territoriaux pleinement concernés par l'éducation prioritaire

Les agents territoriaux des collèges jouent un rôle essentiel au bon fonctionnement du service public d'éducation.

Ils assurent notamment l'accueil, l'entretien, la restauration, la maintenance, la logistique, la sécurité matérielle des bâtiments et contribuent chaque jour à la qualité de vie dans les établissements.

Dans les collèges classés en Réseau d'Éducation Prioritaire, ces missions s'exercent dans un environnement social et éducatif plus exigeant.

Il était donc légitime que les agents territoriaux concernés bénéficient de la reconnaissance indemnitaire prévue pour l'exercice de fonctions dans ces établissements.

Ce que la CFDT avait demandé

Par courrier adressé au Président du Conseil départemental de l'Aveyron, la CFDT Interco 12 avait demandé :

l'attribution de la NBI « éducation prioritaire » de 15 points majorés aux agents territoriaux concernés ;
l'examen de la situation des agents exerçant dans les collèges Paul-Ramadier de Decazeville et Jean-Jaurès de Cransac ;
le versement des rappels de traitement correspondants ;
la communication d'un calendrier précis de mise en œuvre ;
l'identification du nombre d'agents bénéficiaires.

Cette demande répondait à une exigence simple : faire respecter les droits des agents et garantir l'égalité de traitement.

Une reconnaissance attendue et légitime

L'acceptation de cette demande constitue une victoire syndicale utile et concrète.

Elle permet de reconnaître le travail réalisé par les agents territoriaux dans les collèges classés en REP, au contact quotidien des élèves, des équipes éducatives et de l'ensemble de la communauté scolaire.

Cette décision rappelle également l'importance du rôle des organisations syndicales dans la défense des droits collectifs et individuels des agents.

Lorsque les droits ne sont pas appliqués, la CFDT agit, interpelle, argumente et obtient des avancées.

Cette avancée démontre qu'une action syndicale rigoureuse, argumentée et déterminée peut aboutir à des résultats concrets.

La CFDT Interco 12 continuera à défendre les droits des agents du Conseil départemental de l'Aveyron et à agir pour la reconnaissance de leur travail.

La CFDT remercie le Président du Conseil départemental

La CFDT Interco 12 tient également à remercier le Président du Conseil départemental de l'Aveyron d'avoir entendu et accepté cette demande portée au nom des agents concernés. Cette décision va dans le sens du respect des droits, de l'équité de traitement et de la reconnaissance du travail réalisé par les agents territoriaux dans les collèges classés en éducation prioritaire. Elle constitue un signal positif pour le dialogue social et pour la prise en compte des réalités de terrain.

Voir les revendications pour les agents techniques des collèges de la CFDT

Transparence salariale : comprendre sa rémunération, c'est aussi défendre l'égalité

Arnaud Villefranque — 2026-06-13T21:02:20Z

La transparence salariale devient un sujet important pour tous les agents publics. Derrière ce terme un peu technique, il y a une idée simple : chacun doit pouvoir comprendre comment sa rémunération est construite, quels critères sont utilisés et si les écarts entre agents sont justifiés.

Une directive européenne adoptée en 2023 prévoit de renforcer les droits des salariés et des agents en matière de transparence des rémunérations. La France devait adapter son droit avant juin 2026. Même si la transposition complète tarde, le sujet concerne déjà les employeurs publics.

Pour nous, il ne faut pas attendre. La transparence salariale est un outil concret pour défendre l'égalité professionnelle, la reconnaissance des métiers et le pouvoir d'achat des agents.

Qu'est-ce que la transparence salariale ?

La transparence salariale consiste à rendre les règles de rémunération plus claires.
Cela ne veut pas dire publier le salaire nominatif de chaque collègue. L'objectif n'est pas de mettre les agents en concurrence.
L'objectif est différent : permettre aux agents et à leurs représentants de comprendre les écarts de rémunération.
Par exemple :

pourquoi certains postes ouvrent droit à plus de primes ;
pourquoi certaines filières sont moins reconnues ;
pourquoi certains agents progressent plus vite dans leur carrière ;
pourquoi les femmes peuvent être moins bien rémunérées que les hommes à travail comparable ;
pourquoi certains métiers essentiels restent insuffisamment valorisés.

La transparence salariale sert donc à poser les bonnes questions et à obtenir des réponses claires.

Pourquoi ce sujet concerne les agents publics ?

Dans la fonction publique, une partie de la rémunération est fixée par les grilles indiciaires. Ces grilles dépendent du grade, de l'échelon et de l'indice.
Mais la fiche de paie d'un agent public ne se résume pas au traitement indiciaire.
Elle peut aussi comprendre :

des primes ;
un régime indemnitaire ;
la NBI ;
des heures supplémentaires ;
des astreintes ;
des sujétions particulières ;
des indemnités liées au poste ;
les effets du temps partiel ;
les conséquences des avancements et promotions.

C'est souvent sur ces éléments que les différences apparaissent.

Deux agents peuvent avoir des missions proches, une ancienneté comparable ou des responsabilités similaires, mais une rémunération différente. La vraie question est alors : cet écart repose-t-il sur des critères objectifs, connus et vérifiables ?

Un enjeu fort dans la fonction publique territoriale

Dans les collectivités territoriales, la transparence salariale est particulièrement importante.

Les employeurs territoriaux disposent de marges de décision sur plusieurs sujets : régime indemnitaire, primes, critères d'avancement, promotions internes, reconnaissance des fonctions, organisation des carrières.
Ces choix peuvent avoir des effets importants sur la rémunération des agents.
Certains métiers peuvent être moins visibles, moins reconnus ou moins valorisés. C'est souvent le cas dans des secteurs pourtant indispensables au service public : accueil, administratif, entretien, enfance, social, médico-social, accompagnement, collèges, secrétariat de mairie.

Pour la CFDT, ces métiers doivent être regardés avec attention. La transparence salariale doit permettre de vérifier si la reconnaissance est juste et si les écarts sont expliqués.

Égalité femmes-hommes : rendre les écarts visibles

La directive européenne vise d'abord à lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le principe est simple : à travail égal ou de valeur égale, rémunération égale.
Mais pour appliquer ce principe, il faut des données.

Sans chiffres, les inégalités restent invisibles.
Sans critères écrits, les décisions sont difficiles à contester.
Sans comparaison, il est impossible de savoir si un écart est normal ou injustifié.

La transparence salariale permet donc de mieux repérer les inégalités et de demander des corrections.
Elle doit notamment permettre d'analyser :

les écarts de rémunération entre femmes et hommes ;
l'accès aux primes ;
les différences de régime indemnitaire ;
les déroulements de carrière ;
les promotions internes ;
les avancements de grade ;
les effets du temps partiel ;
la situation des filières très féminisées.

ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES - Des droits effectifs dans chaque collectivité

Ce que les agents doivent pouvoir comprendre

Pour la CFDT Interco 12, un agent doit pouvoir comprendre les règles qui concernent sa rémunération.
Cela suppose des réponses simples à des questions concrètes :

Comment mon régime indemnitaire est-il calculé ?
Quels critères permettent d'attribuer une prime ?
Pourquoi tel poste est-il mieux valorisé qu'un autre ?
Comment sont décidés les avancements de grade ?
Quels éléments expliquent les différences entre filières ?
Les femmes et les hommes ont-ils les mêmes chances d'évolution ?
Les métiers les plus féminisés sont-ils reconnus à leur juste valeur ?

Ces questions ne sont pas secondaires. Elles concernent directement le pouvoir d'achat, la carrière et la reconnaissance du travail.
La transparence protège aussi le dialogue social
Quand les règles sont floues, les agents peuvent avoir le sentiment que les décisions sont injustes ou arbitraires.
Quand les critères sont clairs, les décisions sont mieux comprises. Elles peuvent aussi être discutées, contrôlées et améliorées.
La transparence salariale renforce donc le dialogue social.
Elle permet aux représentants du personnel de travailler sur des bases concrètes : chiffres, critères, tableaux de suivi, comparaisons, évolutions dans le temps.

Pour la CFDT, ce dialogue doit permettre de corriger les écarts injustifiés et de mieux reconnaître les métiers.

Ce que demande la CFDT Interco 12

La CFDT Interco 12 demande que les employeurs publics avancent sans attendre.
Nous demandons notamment :

des données lisibles sur les rémunérations ;
une analyse des écarts entre femmes et hommes ;
une présentation claire du régime indemnitaire ;
des critères écrits pour les primes ;
un suivi des avancements et promotions ;
une attention particulière aux métiers féminisés ;
une analyse par filière, grade, catégorie et métier ;
une association réelle des représentants du personnel ;
des mesures concrètes lorsque des écarts injustifiés sont constatés.

La transparence ne doit pas être un document de plus. Elle doit devenir un outil utile pour les agents.

Un droit à la clarté et à la reconnaissance

La rémunération n'est pas seulement une question administrative. Elle dit aussi quelque chose de la reconnaissance accordée au travail.

Un agent qui comprend les règles peut mieux défendre ses droits.
Un collectif qui dispose de données peut mieux agir contre les inégalités.

Un employeur qui explique ses choix renforce la confiance.

Pour la CFDT Interco 12, la transparence salariale est donc un enjeu essentiel pour la fonction publique territoriale.

Elle doit permettre de construire des règles plus claires, plus justes et plus équitables.

Comprendre sa rémunération, ce n'est pas de la curiosité. C'est un droit.
Et c'est une condition indispensable pour défendre l'égalité, la reconnaissance des métiers et le pouvoir d'achat des agents publics.

Transparence des salaires : la directive européenne va renforcer les droits des agents territoriaux

Evolution du SMIC en France

Arnaud Villefranque — 2026-06-01T08:00:00Z

Retrouvez les principaux chiffres clés liés à révolution du SMIC en France.

SMIC Horaire brut

12,31 €

Smic horaire brut en moyenne annuelle (en euros)

CFDT Interco 12

Congés annuels non pris : votre employeur doit désormais mieux vous informer

Qui est concerné ?

Dans quelles situations ?

Ce qui change depuis le 13 août 2026

Après un arrêt maladie ou un congé familial

Et si c'est le service qui vous a empêché de prendre vos congés ?

Et en cas d'absence de longue durée ?

Et si vos congés doivent être payés ?

Le conseil de la CFDT

Temps partiel thérapeutique : ce qui change au 1er août 2026

Un délai de réponse de 30 jours

Un refus médical encadré

Un refus possible pour le service

Une durée pouvant aller jusqu'à un an

Un contrôle médical à tout moment

Une garantie en cas de contestation

Ce qui ne change pas

IA dans les collectivités : ce qui change dès le 2 août 2026 pour les agents publics

Le 2 août 2026, une nouvelle étape entre en vigueur

Vous devrez être informé lorsque vous échangez avec une IA

Les contenus générés par l'IA devront être identifiés

Les contrôles commencent

Ce n'est pas encore la fin de l'histoire

Pourquoi les agents sont directement concernés ?

La vigilance de la CFDT

Ce qu'il faut retenir

Arrêts maladie au 1er septembre 2026 : quels impacts sur le CMO, le CLM et le CLD ?

Ce qui change concrètement

Qui est concerné ?

Pour les agents publics : attention à ne pas confondre arrêt de travail et congé statutaire

Quelle influence sur le CMO ?

Quelle influence sur le CLM ?

Quelle influence sur le CLD ?

Le vrai risque : une complexification des démarches

Les bons réflexes pour les agents

La position de la CFDT

Prévenir plutôt que suspecter

Ne restez pas seuls

Nouveau congé supplémentaire de naissance : ce qu'il faut savoir

Qui est concerné ?

Quand prendre ce congé ?

Démarches à effectuer

Rémunération partielle et dégressive et droits maintenus

Effets sur la carrière

L'intersyndicale appelle à la grève au Conseil départemental de l'Aveyron le 1er juillet 2026

Protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur

Références juridiques :

Quelles obligations incombent à l'employeur ?

L'évaluation des risques liés à la chaleur et la mise à jour du DUERP :

Adapter les horaires, les tâches, les conditions de travail et les équipements :

Assurer un accès permanent à de l'eau fraîche et potable

Maintenir une température adaptée dans les espaces de travail fermés

Tenir compte de l'état de santé et de l'âge des agents

Organiser le signalement des symptômes liés à la chaleur

Conseil départemental de l'Aveyron : la collectivité donne raison à la CFDT sur la NBI des agents des collèges classés en REP

Une avancée obtenue par la CFDT Interco 12

La NBI éducation prioritaire : un droit pour les agents concernés

Des agents territoriaux pleinement concernés par l'éducation prioritaire

Ce que la CFDT avait demandé

Une reconnaissance attendue et légitime

La CFDT remercie le Président du Conseil départemental

Transparence salariale : comprendre sa rémunération, c'est aussi défendre l'égalité

Qu'est-ce que la transparence salariale ?

Pourquoi ce sujet concerne les agents publics ?

Un enjeu fort dans la fonction publique territoriale

Égalité femmes-hommes : rendre les écarts visibles

Ce que les agents doivent pouvoir comprendre

Ce que demande la CFDT Interco 12

Evolution du SMIC en France

SMIC Horaire brut

12,31 €

Indice Majoré Minimum au 1er janvier 2026 (Fonctions Publiques)

379

Revalorisé par une indemnité différentielle jusqu'à 1 867,02€ brut