CFDT Interco 12

Transparence salariale : comprendre sa rémunération, c'est aussi défendre l'égalité

Arnaud Villefranque — 2026-06-13T21:02:20Z

La transparence salariale devient un sujet important pour tous les agents publics. Derrière ce terme un peu technique, il y a une idée simple : chacun doit pouvoir comprendre comment sa rémunération est construite, quels critères sont utilisés et si les écarts entre agents sont justifiés.

Une directive européenne adoptée en 2023 prévoit de renforcer les droits des salariés et des agents en matière de transparence des rémunérations. La France devait adapter son droit avant juin 2026. Même si la transposition complète tarde, le sujet concerne déjà les employeurs publics.

Pour nous, il ne faut pas attendre. La transparence salariale est un outil concret pour défendre l'égalité professionnelle, la reconnaissance des métiers et le pouvoir d'achat des agents.

Qu'est-ce que la transparence salariale ?

La transparence salariale consiste à rendre les règles de rémunération plus claires.
Cela ne veut pas dire publier le salaire nominatif de chaque collègue. L'objectif n'est pas de mettre les agents en concurrence.
L'objectif est différent : permettre aux agents et à leurs représentants de comprendre les écarts de rémunération.
Par exemple :

pourquoi certains postes ouvrent droit à plus de primes ;
pourquoi certaines filières sont moins reconnues ;
pourquoi certains agents progressent plus vite dans leur carrière ;
pourquoi les femmes peuvent être moins bien rémunérées que les hommes à travail comparable ;
pourquoi certains métiers essentiels restent insuffisamment valorisés.

La transparence salariale sert donc à poser les bonnes questions et à obtenir des réponses claires.

Pourquoi ce sujet concerne les agents publics ?

Dans la fonction publique, une partie de la rémunération est fixée par les grilles indiciaires. Ces grilles dépendent du grade, de l'échelon et de l'indice.
Mais la fiche de paie d'un agent public ne se résume pas au traitement indiciaire.
Elle peut aussi comprendre :

des primes ;
un régime indemnitaire ;
la NBI ;
des heures supplémentaires ;
des astreintes ;
des sujétions particulières ;
des indemnités liées au poste ;
les effets du temps partiel ;
les conséquences des avancements et promotions.

C'est souvent sur ces éléments que les différences apparaissent.

Deux agents peuvent avoir des missions proches, une ancienneté comparable ou des responsabilités similaires, mais une rémunération différente. La vraie question est alors : cet écart repose-t-il sur des critères objectifs, connus et vérifiables ?

Un enjeu fort dans la fonction publique territoriale

Dans les collectivités territoriales, la transparence salariale est particulièrement importante.

Les employeurs territoriaux disposent de marges de décision sur plusieurs sujets : régime indemnitaire, primes, critères d'avancement, promotions internes, reconnaissance des fonctions, organisation des carrières.
Ces choix peuvent avoir des effets importants sur la rémunération des agents.
Certains métiers peuvent être moins visibles, moins reconnus ou moins valorisés. C'est souvent le cas dans des secteurs pourtant indispensables au service public : accueil, administratif, entretien, enfance, social, médico-social, accompagnement, collèges, secrétariat de mairie.

Pour la CFDT, ces métiers doivent être regardés avec attention. La transparence salariale doit permettre de vérifier si la reconnaissance est juste et si les écarts sont expliqués.

Égalité femmes-hommes : rendre les écarts visibles

La directive européenne vise d'abord à lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le principe est simple : à travail égal ou de valeur égale, rémunération égale.
Mais pour appliquer ce principe, il faut des données.

Sans chiffres, les inégalités restent invisibles.
Sans critères écrits, les décisions sont difficiles à contester.
Sans comparaison, il est impossible de savoir si un écart est normal ou injustifié.

La transparence salariale permet donc de mieux repérer les inégalités et de demander des corrections.
Elle doit notamment permettre d'analyser :

les écarts de rémunération entre femmes et hommes ;
l'accès aux primes ;
les différences de régime indemnitaire ;
les déroulements de carrière ;
les promotions internes ;
les avancements de grade ;
les effets du temps partiel ;
la situation des filières très féminisées.

ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES - Des droits effectifs dans chaque collectivité

Ce que les agents doivent pouvoir comprendre

Pour la CFDT Interco 12, un agent doit pouvoir comprendre les règles qui concernent sa rémunération.
Cela suppose des réponses simples à des questions concrètes :

Comment mon régime indemnitaire est-il calculé ?
Quels critères permettent d'attribuer une prime ?
Pourquoi tel poste est-il mieux valorisé qu'un autre ?
Comment sont décidés les avancements de grade ?
Quels éléments expliquent les différences entre filières ?
Les femmes et les hommes ont-ils les mêmes chances d'évolution ?
Les métiers les plus féminisés sont-ils reconnus à leur juste valeur ?

Ces questions ne sont pas secondaires. Elles concernent directement le pouvoir d'achat, la carrière et la reconnaissance du travail.
La transparence protège aussi le dialogue social
Quand les règles sont floues, les agents peuvent avoir le sentiment que les décisions sont injustes ou arbitraires.
Quand les critères sont clairs, les décisions sont mieux comprises. Elles peuvent aussi être discutées, contrôlées et améliorées.
La transparence salariale renforce donc le dialogue social.
Elle permet aux représentants du personnel de travailler sur des bases concrètes : chiffres, critères, tableaux de suivi, comparaisons, évolutions dans le temps.

Pour la CFDT, ce dialogue doit permettre de corriger les écarts injustifiés et de mieux reconnaître les métiers.

Ce que demande la CFDT Interco 12

La CFDT Interco 12 demande que les employeurs publics avancent sans attendre.
Nous demandons notamment :

des données lisibles sur les rémunérations ;
une analyse des écarts entre femmes et hommes ;
une présentation claire du régime indemnitaire ;
des critères écrits pour les primes ;
un suivi des avancements et promotions ;
une attention particulière aux métiers féminisés ;
une analyse par filière, grade, catégorie et métier ;
une association réelle des représentants du personnel ;
des mesures concrètes lorsque des écarts injustifiés sont constatés.

La transparence ne doit pas être un document de plus. Elle doit devenir un outil utile pour les agents.

Un droit à la clarté et à la reconnaissance

La rémunération n'est pas seulement une question administrative. Elle dit aussi quelque chose de la reconnaissance accordée au travail.

Un agent qui comprend les règles peut mieux défendre ses droits.
Un collectif qui dispose de données peut mieux agir contre les inégalités.

Un employeur qui explique ses choix renforce la confiance.

Pour la CFDT Interco 12, la transparence salariale est donc un enjeu essentiel pour la fonction publique territoriale.

Elle doit permettre de construire des règles plus claires, plus justes et plus équitables.

Comprendre sa rémunération, ce n'est pas de la curiosité. C'est un droit.
Et c'est une condition indispensable pour défendre l'égalité, la reconnaissance des métiers et le pouvoir d'achat des agents publics.

Transparence des salaires : la directive européenne va renforcer les droits des agents territoriaux

CFDT PROMOB : l'appli qui vous simplifie la vie

Arnaud Villefranque — 2021-02-26T09:27:30Z

La campagne de mobilités débute le 1er mars prochain : la CFDT innove et met en œuvre la plateforme PROMOB CFDT !

A retenir :

Cette application est ouverte à tous les agents qui souhaitent le soutien de la CFDT pour accompagner leur démarche de mobilité
Elle permet de déposer le dossier de mobilité et les pièces jointes préalablement enregistrées dans l'application ministérielle dédiée

Ce que vous pouvez faire :

Diffuser le plus largement possible le tract aux adhérents comme aux sympathisants par mail
Apposer le tract sur les panneaux d'affichage
Distribuer le tract au maximum d'agents

Calendrier prévisionnel

CALENDRIER PREVISIONNEL MOBILITES et DETACHEMENTS 2021
Mobilité et détachement nationale du 1er semestre 2021 | Administratif, Technique, SIC
OUVERTURE CAMPAGNE	PUBLICATION FICHES DE POSTE	FIN PUBLICATION FICHES DE POSTE	DATE LIMITE CANDIDATURE	ENVOI DES CANDIDATURES AUX SERVICES RECRUTEURS	RETOUR DES CHOIX DE CANDIDAT(S) A LA DRH	DATE COMUNICATION DES RETENUS DRH	DATE AFFECTATION
1 mars 2021	19 mars 2021	23 avril 2021	23 avril 2021	à compter du 26 avril 2021	jusqu'au 12 mai 2021	à compter du 15 juin 2021	1er septembre2021

Voir la circulaire mobilité

Voir en ligne : Voir le site CFDT PROMOB

Les lignes Directrices de Gestion

Gaël Lafarge — 2021-02-02T22:10:29Z

Cette fiche rédigée par le pôle juridique de la CFDT Fonctions publiques reprend les dispositions concernant les lignes directrices de gestion

De quoi s'agit-il ?

L'article 30 de la loi n° 2019-828 de transformation de la fonction publique impose que les décisions individuelles en matière de mutation, de mobilité, d'avancement et de promotion ne soient plus soumises à l'avis préalable des commissions administratives paritaires (voir la fiche qui leur est consacrée).

Les lignes directrices de gestion (LDG), dont la mise en place a été rendue obligatoire par cette même loi, constitueront, à compter du 1er janvier 2021, le socle à partir duquel toutes ces décisions individuelles seront désormais élaborées.

Elles revêtent donc une relative importance dont il convient de connaître le contenu.

En effet, ces LDG déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, ses enjeux et ses objectifs, dans chaque administration, collectivité territoriale et établissement public, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Qui est concerné ?

L'ensemble des agents (fonctionnaires et contractuels) des trois versants de la fonction publique.

Comment sont-elles élaborées ?

Toutes les administrations élaborent, chaque année, un rapport social unique rassemblant des éléments et données, renseignées dans une base de données sociales, accessible aux membres des comités sociaux.

À noter que même si le décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 relatif à la base de données sociales et au rapport social unique dans la fonction publique prévoit une entrée en vigueur au 1er janvier 2021, il fixe toutefois une période transitoire pouvant aller jusqu'au 31 décembre 2022 au plus tard. Pendant cette période, le rapport social unique est présenté au comité technique compétent.

Pour les années 2020, 2021, et 2022 le rapport social unique est élaboré à partir des données disponibles.

En tout état de cause, le contenu de la base de données sociales et du rapport social unique sont précisés par la liste exhaustive figurant à l'article 1 du décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 relatif à la base de données sociales et au rapport social unique dans la fonction publique.

Les LDG, établies à partir de ces éléments et données du rapport social unique, sont élaborées par l'autorité compétente (ministre, chef de service, etc.) pour la Fonction publique de l'État, l'autorité territoriale (ou le centre de gestion lorsque les collectivités affiliées lui ont confié la compétence d'établissement des listes d'aptitude) ou l'établissement hospitalier, après avis du futur comité social d'administration (voir la fiche qui lui est consacrée), du futur comité social territorial et du futur comité social d'établissement, après le renouvellement général des instances en décembre 2022.

Jusqu'à cette date, les comités techniques resteront compétents pour donner leur avis.

Les LDG sont établies pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder cinq années (six années dans la Fonction publique territoriale). Elles peuvent faire l'objet, en tout ou partie, d'une révision en cours de période, soumise, elle aussi, à la consultation du comité social.

Quels éléments d'information contiennent-elles ?

Les LDG fixent, en matière de promotion et de valorisation des parcours, les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les corps, cadres d'emploi et grades, les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.

Elles visent à préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents, notamment à travers la diversité du parcours et des fonctions exercées. Elles doivent assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion en tenant compte de la part respective des femmes et des hommes dans les corps, cadres d'emplois et grades concernés.

Dans la Fonction publique de l'État, il existe aussi des LDG en matière de mobilité. Elles fixent les orientations générales de la politique de l'administration favorisant notamment l'adaptation des compétences aux évolutions des missions et des métiers de l'administration. Elles doivent permettre la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels, le développement de l'accompagnement des projets individuels de mobilité et d'évolution professionnelle.

Elles fixent aussi les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité, notamment les modalités d'échange d'informations entre les agents et l'administration ainsi que les modalités de prise en compte des priorités de mutation.

Enfin, elles fixent, lorsqu'elles existent, les modalités d'application des durées minimales et maximales d'occupation pour certains types d'emplois, voire dans certaines zones géographiques, précisés par arrêté.

Comment accéder à ces informations ?

Les LDG doivent être rendues accessibles aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen.

Textes :

Loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État : article 18

Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale : article 33-5

Décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l'évolution des attributions des commissions administratives paritaires

Voir en ligne : Télécharger Fiche PDF Les lignes Directrices de Gestion