CFDT Interco 12

Nouveau congé supplémentaire de naissance : ce qu'il faut savoir

Gaël Lafarge — 2026-07-02T15:36:00Z

Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance est en vigueur dans la fonction publique territoriale. Indemnisé et individuel, il s'ajoute aux congés existants et concerne les parents d'un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026.

Un nouveau congé supplémentaire de naissance est désormais prévu pour les agents de la fonction publique territoriale. Il s'agit d'un congé individuel de 1 ou 2 mois, indemnisé, qui vient s'ajouter aux congés déjà existants, comme le congé maternité, le congé paternité et d'accueil de l'enfant, ou encore le congé d'adoption.

Ce droit est propre à chaque parent et ne peut pas être transféré à l'autre. Les deux parents peuvent donc en bénéficier en même temps ou de façon alternée.

Qui est concerné ?

Sont concernés les pères et mères, fonctionnaires ou contractuels de la FPT, pour un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026. Le dispositif s'applique aussi aux naissances prématurées lorsqu'elles étaient prévues à partir de cette date.

Quand prendre ce congé ?

Le congé supplémentaire de naissance doit être pris après le congé maternité, paternité ou adoption. Sa durée est de 1 mois ou 2 mois, avec la possibilité de le fractionner en deux périodes d'un mois. Il doit être pris dans un délai maximal de 9 mois après la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer.

Pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai de 9 mois court à partir du 1er juillet 2026, date d'entrée en vigueur du dispositif. Dans ce cas, le congé doit donc débuter au plus tard le 31 mars 2027.

Démarches à effectuer

L'agent doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé, en précisant la date, la durée et, le cas échéant, le fractionnement choisi.

Ce délai est réduit à 15 jours si le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement un congé paternité ou d'adoption.

L'employeur ne peut pas refuser ce congé.

Rémunération partielle et dégressive et droits maintenus

Pendant ce congé, certains éléments de rémunération sont maintenus à 100 %, notamment le supplément familial de traitement et l'indemnité de résidence.

La rémunération est calculée sur la base du traitement indiciaire, avec la NBI et les primes dans les mêmes proportions. Elle est partielle et dégressive : 70 % le premier mois, puis 60 % le second mois.

Effets sur la carrière

Ce congé est compté comme du service actif pour l'avancement et la retraite.

Pour un stagiaire, la durée du stage est prolongée de la même durée que le nouveau congés de naissance. La décision de titularisation, qui prend la forme d'un arrêté individuel, n'intervient qu'à partir de la date de fin du stage ainsi prolongée mais la titularisation prend effet à la date initialement prévue (rétroactivité).

À l'issue du congé, l'agent retrouve son poste ou un poste équivalent.

Transparence salariale : comprendre sa rémunération, c'est aussi défendre l'égalité

Arnaud Villefranque — 2026-06-13T21:02:20Z

La transparence salariale devient un sujet important pour tous les agents publics. Derrière ce terme un peu technique, il y a une idée simple : chacun doit pouvoir comprendre comment sa rémunération est construite, quels critères sont utilisés et si les écarts entre agents sont justifiés.

Une directive européenne adoptée en 2023 prévoit de renforcer les droits des salariés et des agents en matière de transparence des rémunérations. La France devait adapter son droit avant juin 2026. Même si la transposition complète tarde, le sujet concerne déjà les employeurs publics.

Pour nous, il ne faut pas attendre. La transparence salariale est un outil concret pour défendre l'égalité professionnelle, la reconnaissance des métiers et le pouvoir d'achat des agents.

Qu'est-ce que la transparence salariale ?

La transparence salariale consiste à rendre les règles de rémunération plus claires.
Cela ne veut pas dire publier le salaire nominatif de chaque collègue. L'objectif n'est pas de mettre les agents en concurrence.
L'objectif est différent : permettre aux agents et à leurs représentants de comprendre les écarts de rémunération.
Par exemple :

pourquoi certains postes ouvrent droit à plus de primes ;
pourquoi certaines filières sont moins reconnues ;
pourquoi certains agents progressent plus vite dans leur carrière ;
pourquoi les femmes peuvent être moins bien rémunérées que les hommes à travail comparable ;
pourquoi certains métiers essentiels restent insuffisamment valorisés.

La transparence salariale sert donc à poser les bonnes questions et à obtenir des réponses claires.

Pourquoi ce sujet concerne les agents publics ?

Dans la fonction publique, une partie de la rémunération est fixée par les grilles indiciaires. Ces grilles dépendent du grade, de l'échelon et de l'indice.
Mais la fiche de paie d'un agent public ne se résume pas au traitement indiciaire.
Elle peut aussi comprendre :

des primes ;
un régime indemnitaire ;
la NBI ;
des heures supplémentaires ;
des astreintes ;
des sujétions particulières ;
des indemnités liées au poste ;
les effets du temps partiel ;
les conséquences des avancements et promotions.

C'est souvent sur ces éléments que les différences apparaissent.

Deux agents peuvent avoir des missions proches, une ancienneté comparable ou des responsabilités similaires, mais une rémunération différente. La vraie question est alors : cet écart repose-t-il sur des critères objectifs, connus et vérifiables ?

Un enjeu fort dans la fonction publique territoriale

Dans les collectivités territoriales, la transparence salariale est particulièrement importante.

Les employeurs territoriaux disposent de marges de décision sur plusieurs sujets : régime indemnitaire, primes, critères d'avancement, promotions internes, reconnaissance des fonctions, organisation des carrières.
Ces choix peuvent avoir des effets importants sur la rémunération des agents.
Certains métiers peuvent être moins visibles, moins reconnus ou moins valorisés. C'est souvent le cas dans des secteurs pourtant indispensables au service public : accueil, administratif, entretien, enfance, social, médico-social, accompagnement, collèges, secrétariat de mairie.

Pour la CFDT, ces métiers doivent être regardés avec attention. La transparence salariale doit permettre de vérifier si la reconnaissance est juste et si les écarts sont expliqués.

Égalité femmes-hommes : rendre les écarts visibles

La directive européenne vise d'abord à lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le principe est simple : à travail égal ou de valeur égale, rémunération égale.
Mais pour appliquer ce principe, il faut des données.

Sans chiffres, les inégalités restent invisibles.
Sans critères écrits, les décisions sont difficiles à contester.
Sans comparaison, il est impossible de savoir si un écart est normal ou injustifié.

La transparence salariale permet donc de mieux repérer les inégalités et de demander des corrections.
Elle doit notamment permettre d'analyser :

les écarts de rémunération entre femmes et hommes ;
l'accès aux primes ;
les différences de régime indemnitaire ;
les déroulements de carrière ;
les promotions internes ;
les avancements de grade ;
les effets du temps partiel ;
la situation des filières très féminisées.

ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES - Des droits effectifs dans chaque collectivité

Ce que les agents doivent pouvoir comprendre

Pour la CFDT Interco 12, un agent doit pouvoir comprendre les règles qui concernent sa rémunération.
Cela suppose des réponses simples à des questions concrètes :

Comment mon régime indemnitaire est-il calculé ?
Quels critères permettent d'attribuer une prime ?
Pourquoi tel poste est-il mieux valorisé qu'un autre ?
Comment sont décidés les avancements de grade ?
Quels éléments expliquent les différences entre filières ?
Les femmes et les hommes ont-ils les mêmes chances d'évolution ?
Les métiers les plus féminisés sont-ils reconnus à leur juste valeur ?

Ces questions ne sont pas secondaires. Elles concernent directement le pouvoir d'achat, la carrière et la reconnaissance du travail.
La transparence protège aussi le dialogue social
Quand les règles sont floues, les agents peuvent avoir le sentiment que les décisions sont injustes ou arbitraires.
Quand les critères sont clairs, les décisions sont mieux comprises. Elles peuvent aussi être discutées, contrôlées et améliorées.
La transparence salariale renforce donc le dialogue social.
Elle permet aux représentants du personnel de travailler sur des bases concrètes : chiffres, critères, tableaux de suivi, comparaisons, évolutions dans le temps.

Pour la CFDT, ce dialogue doit permettre de corriger les écarts injustifiés et de mieux reconnaître les métiers.

Ce que demande la CFDT Interco 12

La CFDT Interco 12 demande que les employeurs publics avancent sans attendre.
Nous demandons notamment :

des données lisibles sur les rémunérations ;
une analyse des écarts entre femmes et hommes ;
une présentation claire du régime indemnitaire ;
des critères écrits pour les primes ;
un suivi des avancements et promotions ;
une attention particulière aux métiers féminisés ;
une analyse par filière, grade, catégorie et métier ;
une association réelle des représentants du personnel ;
des mesures concrètes lorsque des écarts injustifiés sont constatés.

La transparence ne doit pas être un document de plus. Elle doit devenir un outil utile pour les agents.

Un droit à la clarté et à la reconnaissance

La rémunération n'est pas seulement une question administrative. Elle dit aussi quelque chose de la reconnaissance accordée au travail.

Un agent qui comprend les règles peut mieux défendre ses droits.
Un collectif qui dispose de données peut mieux agir contre les inégalités.

Un employeur qui explique ses choix renforce la confiance.

Pour la CFDT Interco 12, la transparence salariale est donc un enjeu essentiel pour la fonction publique territoriale.

Elle doit permettre de construire des règles plus claires, plus justes et plus équitables.

Comprendre sa rémunération, ce n'est pas de la curiosité. C'est un droit.
Et c'est une condition indispensable pour défendre l'égalité, la reconnaissance des métiers et le pouvoir d'achat des agents publics.

Transparence des salaires : la directive européenne va renforcer les droits des agents territoriaux

Arnaud Villefranque — 2026-01-12T20:53:11Z

La directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, relative au renforcement de l'application du principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations, constitue une réforme structurante pour l'ensemble des employeurs publics, dont les collectivités territoriales.

Cette directive devra être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Elle s'imposera à la fonction publique territoriale et viendra compléter, renforcer et en partie refondre les dispositifs existants en matière d'égalité professionnelle.

Un cadre juridique européen contraignant :

La directive s'inscrit dans la continuité de principes déjà consacrés par le droit européen, notamment :

l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) (égalité de rémunération entre femmes et hommes) ;
la jurisprudence constante de la Cour de justice de l'Union européenne.

Toutefois, la directive 2023/970 marque une rupture en introduisant des obligations opérationnelles de transparence, assorties de mécanismes de contrôle et de sanctions.

Un objectif central : rendre effectif le principe « à travail égal, salaire égal »

La directive vise à garantir l'application concrète du principe d'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, en s'attaquant à trois causes majeures des inégalités salariales :

l'opacité des systèmes de rémunération ;
l'asymétrie d'information entre employeur et agent ;
la difficulté d'apporter la preuve d'une discrimination.

Dans la fonction publique territoriale, ces enjeux sont particulièrement sensibles en raison :
du poids des régimes indemnitaires,

des différences de carrière,
et des écarts persistants entre filières et cadres d'emplois.

Une transparence obligatoire dès le recrutement

La directive introduit des obligations nouvelles qui concerneront directement les collectivités territoriales :
Publication de la rémunération
Les employeurs devront :

indiquer la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération dans l'offre d'emploi,
ou la communiquer au candidat avant le premier entretien.

Interdiction de demander la rémunération antérieure
L'employeur ne pourra plus demander au candidat des informations sur :

sa rémunération actuelle,
ou ses rémunérations passées.

Cette mesure vise à rompre la reproduction des inégalités salariales tout au long des parcours professionnels.

Des droits nouveaux à l'information pour les agents territoriaux

La directive consacre un véritable droit à l'information salariale.
Les agents pourront demander communication :

des critères objectifs et neutres utilisés pour fixer :
- la rémunération,
- les primes,
- l'évolution salariale ;

des niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des emplois identiques ou de valeur équivalente.

Ces obligations devront être mises en cohérence avec le droit existant, notamment :

le Code général de la fonction publique (CGFP),
les règles statutaires propres à la FPT,
les prérogatives des représentants du personnel en CST.

Un reporting renforcé et des obligations de correction

La directive impose un suivi structuré des écarts de rémunération :

production régulière d'indicateurs sexués ;
analyse des écarts par catégorie d'emplois.

Seuil d'alerte
Lorsque des écarts de rémunération :

supérieurs à 5 %,
ne peuvent être justifiés par des critères objectifs et non discriminatoires,

l'employeur devra :

procéder à une évaluation conjointe des rémunérations,
définir et mettre en œuvre des mesures correctrices.

Ces obligations sont appelées à faire évoluer ou remplacer l'actuel index égalité professionnelle issu de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

Un renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux

La directive introduit une avancée majeure en matière de protection juridique des agents :
En cas de litige portant sur une inégalité de rémunération :

l'agent n'aura plus à prouver la discrimination ;
il appartiendra à l'employeur public de démontrer qu'aucune violation du principe d'égalité n'a été commise.

Ce mécanisme renforce considérablement l'effectivité du droit et facilitera les recours devant le juge administratif.

Des sanctions obligatoires
Les États membres devront prévoir des sanctions :

effectives,
proportionnées,
dissuasives.

La future loi de transposition française pourra ainsi prévoir :

des sanctions administratives,
des injonctions de correction,
un renforcement des réparations financières en cas de discrimination avérée.

Calendrier de transposition

7 juin 2026 : date limite de transposition en droit français ;
adoption attendue d'une loi de transposition, complétée par des décrets spécifiques à la fonction publique ;
entrée en vigueur progressive, avec adaptation aux trois versants de la fonction publique, dont la FPT.

Enjeux pour les agents territoriaux et rôle des organisations syndicales

Pour les agents territoriaux, cette directive constitue :

un levier juridique majeur pour réduire les inégalités salariales ;
un outil de transparence accrue sur les régimes indemnitaires ;
un renforcement des droits collectifs et individuels.

La CFDT portera une transposition :

pleinement applicable à la FPT,
intégrant l'ensemble des composantes de la rémunération,
assortie de droits effectifs pour les agents et leurs représentants.

Que fait votre syndicat pour l'égalité Femme / Homme ?

Arnaud Villefranque — 2025-02-28T13:15:00Z

Le 8 mars est la journée internationale du droit des femmes.
À la CFDT nous n'attendons pas le 8 mars, pour sortir les drapeaux et faire de la figuration dans les défilés, nous agissons au quotidien en faveur du droit des femmes dans les instances du Conseil départemental.

Les acquis de la CFDT pour le droit des femmes au Conseil départemental de l'Aveyron :

L'obtention de l'alignement des Régimes Indemnitaires des catégories B administratif, culturel et technique :

En 2018, suite au rapport de la Cour des comptes régionale sur les disparités de salaires au sein de la collectivité entre les Femmes et les Hommes, la CFDT a porté une proposition, visant à résorber l'écart de salaire entre les Femmes et les Hommes.
En effet, nous avions été les seuls, à demander que le Régime indemnitaire des agents de catégorie B administratifs et culturels (très féminin) soit aligné sur le Régime indemnitaire de Catégorie B technique (très masculin), afin de pouvoir répondre aux exigences de la Cour des comptes.
Au final, notre demande sera acceptée, permettant un gain de 130€ Brut pour ces agents.

Les demandes portées par la CFDT en faveur de l'égalité Femmes / hommes :

L'application de la charte de fonctionnement des dispositifs de signalement et de traitement des situations de violence sexuelles, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et d'agissement sexiste.

Pour rappel :

80 % des plaintes sont classées sans suite,

les discours masculinistes se renforcent dans la sphère publique, prônant un retour aux « vraies valeurs » et à un sexisme décomplexé.

Il s'agit d'une demande portée par la CFDT seule, datant de 2021. Aujourd'hui, l'administration a répondu favorablement à notre demande, en acceptant un groupe de travail au dernier trimestre 2025.
L'obligation pour les collectivités date tout de même de 2021.

L'intégration de la distinction des risques liés au sexe dans le DUERP

La CFDT réclame l'application de l'article L421-3 du Code du travail qui dispose :
« Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. »
Le risque lié aux spécificités des femmes doit être distingué dans le document unique d'évaluation des risques, afin de prévenir plutôt que guérir.
De même, certaines collectivités intègrent déjà les risques de violences sexuelles et sexistes dans leur DUERP ou les difficultés engendrées par les cycles menstruels.

On en est encore loin au Département de l'Aveyron...

La prise en compte du ratio Femme / homme dans les Lignes Directrices de Gestions liées à l'avancement de grade et à la promotion interne

La CFDT a obtenu l'ouverture de négociations collectives sur les lignes directrices de gestion obligatoires depuis 2021, à savoir celles relatives aux carrières et promotions, suite à la suppression des CAP. Nous avons dû toutefois saisir le juge administratif pour obtenir gain de cause.
En février se sont ouvertes les négociations, à la seule demande de la CFDT, sur la mise en place de lignes directrices de gestion relatives aux carrières et promotion destinées à définir les règles d'avancement et de promotion interne dans la collectivité, afin de les rendre transparentes.
Dans l'ensemble de nos demandes, que seule la CFDT revendique, il y a l'obligation de respecter le ratio femmes / hommes dans l'avancement de grade. En effet l'article L132-10 du Code Général de la Fonction Publique dispose :
« L'avancement de grade tient compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les corps, cadres d'emplois et grades concernés, dans le cadre des lignes directrices de gestion prévues au chapitre III du titre Ier du livre IV. »
Il est donc primordial que l'avancement de grade respecte la part des femmes et des hommes en fonction du cadre d'emploi concerné.
L'égalité salariale et le droit des femmes passent aussi par des avancements de grade qui respectent les ratios dans les cadres d'emplois concernés.

Nous continuerons à défendre cette proposition.

Le maintien systématique des temps partiels à 80 % pour concilier vie professionnelle et vie privée.

Suite au groupe de travail sur les temps partiels, à la demande de l'administration actant la non acceptation automatique des temps partiels, en gros le refus, la CFDT souhaite que les temps partiels à 80 % soit garantis pour les personnes qui le souhaite.
Pour rappel dans la collectivité, 29 % des femmes sur des emplois permanent sont à temps partiels, contre 4 % seulement des hommes. (sources : chiffres RSU 2023).
Le refus de conserver ces temps partiels, qui permettent une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, se fera au détriment de la qualité de vie au travail.

Les chiffres de l'égalité professionnelle - Femme / Homme

Arnaud Villefranque — 2025-02-27T13:33:30Z

Ces chiffres montrent les écarts entre les femmes et les hommes. En tant qu'organisation syndicale, nous luttons tous les jours, pour réduire ces écarts. La CFDT fait de l'égalité professionnelle une réalité dans les entreprises et les administrations.

24,4 %

La rémunération nette annuelle que touchent les salariées du secteur privé se situe à 18 630 euros, soit 24,4% de moins que celle des hommes (24 640 euros)

40 %

Les femmes retraitées perçoivent en moyenne une inférieure de 40 % à celle des hommes retraités. À titre d'exemple, en 2018, les pensions de retraite de droit direct étaient de :

femmes : 1110 euros
hommes :1784 euros

1 553 €

Tous temps de travail confondus, les femmes gagnent en moyenne 1 553 € net mensuels, d'après cette même enquête de l'Insee. En comparaison, les hommes touchent, en moyenne, 2 053 € net par mois.

14 %

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 14 % dans la fonction publique.

43 %

Plus diplômées que les hommes, les femmes ne représentent pourtant que 39 % des cadres dans le privé, et 43 % des A+ dans les fonctions publiques.

26,7 %

des femmes françaises travaillent à temps partiel, contre 7,5% des hommes, selon des données publiées par la Dares en juillet 2023.

22 %

Les femmes ne représentent que 22% des 1% des salariés du privé les mieux rémunérés. Un chiffre qui s'explique par le fait qu'elles sont de moins en moins nombreuses à mesure que l'on grimpe dans la hiérarchie.

80 %

Assignées à leur rôle de mère, les femmes occupent des emplois à temps partiel et prennent et 95 % des congés parentaux. Le poids de la parentalité pénalise exclusivement la carrière des mères, accentuant encore les inégalités salariales.

Lutter contre le sexisme ordinaire

L'accès à l'égalité professionnelle nécessite aussi un changement de regard sur les femmes et le rôle des femmes dans la société.
Pour lutter contre le risque que rien ne change ou voire même que les inégalités entre les femmes et les hommes s'accroissent, la F3C CFDT s'engage et agit au quotidien.

14%

des Français n'ont jamais entendu parler de #MeToo. Si 83% de la population a déjà entendu parler des mouvement #MeToo ou #balancetonporc (en hausse de deux points par rapport à 2023), 15% des Français « ne voient pas très bien de quoi il s'agit » et 14% n'en ont jamais entendu parler.

Globalement, les Français n'ont pas confiance dans les pouvoirs publiques pour prévenir et lutter contre le sexisme. Le gouvernement est le dernier des acteurs de confiance cité pour lutter contre le sexisme. Les médecins et les associations spécialisées recueillent plus de confiance (respectivement 65% et 73%).

36%

Les femmes ne représentant que 36 % du temps de parole dans les médias.

80%

des jeunes femmes considèrent qu'il est difficile d'être une femme dans la société actuelle
Ce constat est plus fort chez les femmes de 15 à 24 ans que dans le reste de la population féminine. Hommes et femmes confondues, les Français sont 55% à considérer qu'il est « difficile » d'être une femme dans la société actuelle, alors que 20% considèrent qu'il est « difficile » d'être un homme. Seule une jeune femme sur cinq juge notamment
que les réseaux sociaux sont un espace égalitaire, alors qu'elles en sont les premières utilisatrices. Ce chiffre baisse de sept points en un an.

80 %

des femmes ont la sensation d'avoir déjà été victimes de sexisme. Le « sexisme ordinaire » ne faiblit pas, estime le Haut Conseil à l'Égalité. Les femmes sont aussi nombreuses que l'an dernier à déclarer avoir personnellement vécu des situations sexistes. Celles-ci ont principalement lieu
dans « les sphères perçues comme particulièrement inégalitaires » : la rue et les transports (pour 57%), le foyer (49%), ou le monde du travail (46%).


CFDT - Les chiffres de l'égalité Femme / Homme en France