CFDT Interco 12

Arrêts maladie au 1er septembre 2026 : quels impacts sur le CMO, le CLM et le CLD ?

Arnaud Villefranque — 2026-07-30T16:02:41Z

À compter du 1er septembre 2026, de nouvelles règles encadrent la durée des arrêts de travail. Cette évolution concerne les arrêts maladie prescrits par les professionnels de santé.

Pour la CFDT, il est indispensable de bien distinguer deux choses :

la durée de prescription médicale de l'arrêt de travail ;
les droits statutaires des agents publics, notamment en congé de maladie ordinaire, congé de longue maladie ou congé de longue durée.

ette réforme ne supprime pas les droits au CMO, au CLM ou au CLD. Mais elle peut rendre les démarches plus fréquentes et plus complexes pour les agents déjà fragilisés par la maladie.

Voir la vidéo sur les différents congés maladie dans la fonction publique (titulaires et contractuels)
En savoir plus sur les conseils médicaux
le CONSEIL MÉDICAL - Santé, inaptitude, reclassement - des décisions qui impactent votre vie

Ce qui change concrètement

À partir du 1er septembre 2026, la durée des arrêts de travail prescrits pour maladie sera plafonnée :

31 jours maximum pour un premier arrêt ;
62 jours maximum pour une prolongation.

Cela ne signifie pas qu'une personne malade ne pourra plus être arrêtée au-delà de ces durées.

Si l'état de santé le justifie, l'arrêt pourra être renouvelé. Mais il faudra probablement davantage de prescriptions successives pour couvrir certaines situations longues.

Des exceptions restent possibles lorsque la situation médicale le nécessite.

Qui est concerné ?

Cette mesure ne concerne pas uniquement les agents publics.

Elle vise plus largement les personnes pouvant bénéficier d'un arrêt de travail prescrit pour maladie : salariés du secteur privé, agents publics, contractuels, travailleurs relevant d'un régime ouvrant droit à indemnisation, et certaines personnes sans activité selon leur situation.

Chaque situation dépend toutefois du statut de la personne, de son régime d'assurance maladie et des droits ouverts.

Pour les agents publics : attention à ne pas confondre arrêt de travail et congé statutaire

Dans la fonction publique, un agent malade peut relever de plusieurs régimes :

le congé de maladie ordinaire, ou CMO ;
le congé de longue maladie, ou CLM ;
le congé de longue durée, ou CLD ;
l'accident de service ou la maladie professionnelle, dans certains cas.

La réforme du 1er septembre 2026 agit principalement sur la durée de l'arrêt prescrit par le médecin.

Elle ne réduit pas, en elle-même, les durées maximales du CMO, du CLM ou du CLD.

Quelle influence sur le CMO ?

Le congé de maladie ordinaire, ou CMO, concerne les maladies qui ne relèvent pas nécessairement d'un congé plus long comme le CLM ou le CLD.

Pour les fonctionnaires, le CMO peut durer jusqu'à un an maximum sur une période de douze mois consécutifs.

Depuis 2025, la rémunération en CMO a été dégradée :

90 % du traitement indiciaire brut pendant les trois premiers mois ;
puis demi-traitement pendant les neuf mois suivants.

Le jour de carence continue également de s'appliquer, sauf exceptions prévues par les textes.

La réforme de septembre 2026 ne remet pas en cause cette durée maximale d'un an. En revanche, elle peut avoir un effet pratique important : un agent en CMO long devra peut-être consulter plus régulièrement pour obtenir des prolongations, puisque chaque prolongation sera en principe limitée à 62 jours.

Cela peut créer davantage de démarches, davantage de risques d'erreur ou de retard, et donc davantage de difficultés administratives pour les agents.

Quelle influence sur le CLM ?

Le congé de longue maladie, ou CLM, concerne les maladies graves, invalidantes, nécessitant un traitement et des soins prolongés.

Le CLM peut durer jusqu'à trois ans.

Il ouvre droit, pour le fonctionnaire, à :

un an à plein traitement ;
puis deux ans à demi-traitement.

La réforme du 1er septembre 2026 ne réduit pas cette durée de trois ans.

En revanche, elle peut avoir une incidence au moment du passage du CMO vers le CLM. Un agent dont l'état de santé se prolonge ne doit pas rester seul avec des prolongations successives de CMO si sa pathologie peut relever d'un CLM.

La CFDT recommande donc d'être vigilant dès qu'un arrêt maladie se prolonge ou que la pathologie est lourde, invalidante ou nécessite des soins longs.

Dans ce cas, il peut être nécessaire d'étudier une demande de CLM avec le médecin traitant, le médecin spécialiste, le médecin du travail ou le conseil médical.

Quelle influence sur le CLD ?

Le congé de longue durée, ou CLD, est réservé à certaines affections particulièrement graves, notamment :

affection cancéreuse ;
maladie mentale ;
tuberculose ;
poliomyélite ;
déficit immunitaire grave et acquis.

Le CLD peut ouvrir droit à :

trois ans à plein traitement ;
puis deux ans à demi-traitement.

Là encore, la réforme du 1er septembre 2026 ne supprime pas le CLD et ne réduit pas sa durée statutaire.

Mais elle rend encore plus important le bon classement de la situation de l'agent. Un agent atteint d'une pathologie relevant potentiellement du CLD ne doit pas rester durablement en CMO sans examen de ses droits.

La question n'est donc pas seulement la durée de l'arrêt prescrit, mais le bon régime de congé maladie applicable.

Le vrai risque : une complexification des démarches

Pour la CFDT, le risque principal est clair : cette réforme peut alourdir les démarches pour les personnes malades.

Un arrêt plus court signifie potentiellement :

plus de rendez-vous médicaux ;
plus de prolongations à transmettre ;
plus de risques de rupture entre deux arrêts ;
plus de risques de retard administratif ;
plus de risques de retenue sur rémunération ;
plus d'inquiétude pour les agents déjà en difficulté.

Or la maladie ne doit pas devenir un parcours administratif.

Un agent malade doit pouvoir se soigner, être accompagné et connaître clairement ses droits.

Les bons réflexes pour les agents

En cas d'arrêt maladie, la CFDT conseille de :

vérifier que l'arrêt est bien transmis dans les délais ;
conserver une copie de tous les documents ;
surveiller les dates de fin d'arrêt et de prolongation ;
éviter toute rupture injustifiée entre deux arrêts ;
demander conseil si l'arrêt se prolonge ;
interroger la possibilité d'un CLM ou d'un CLD si la pathologie est lourde ou durable ;
contacter la CFDT en cas de difficulté avec l'administration.

La position de la CFDT

Pour la CFDT, il ne faut pas confondre contrôle nécessaire et suspicion généralisée.

Un arrêt maladie n'est pas un confort. Il correspond à une situation de santé constatée par un professionnel médical.

Derrière un arrêt, il peut y avoir une maladie, un accident, une pathologie chronique, une souffrance au travail, une usure professionnelle ou une situation personnelle difficile.

Plutôt que de multiplier les contraintes administratives, les employeurs publics doivent agir sur les causes réelles des arrêts :

surcharge de travail ;
manque d'effectifs ;
pénibilité ;
horaires dégradés ;
tensions managériales ;
absence de prévention ;
conditions de travail difficiles ;
défaut d'accompagnement des agents fragilisés.

Prévenir plutôt que suspecter

La CFDT rappelle que l'employeur public a une obligation de protection de la santé physique et mentale des agents.

Cela suppose une véritable politique de prévention, une évaluation sérieuse des risques professionnels, un suivi médical effectif, un accompagnement des agents malades et un dialogue social réel.

Réduire les droits ou complexifier les démarches ne fera pas baisser durablement les arrêts maladie.

La priorité doit être de prévenir les risques, améliorer les conditions de travail et accompagner les agents.

Ne restez pas seuls

Vous êtes en arrêt maladie ? Vous avez une question sur votre rémunération, le jour de carence, une prolongation, un CMO, un CLM, un CLD, un accident de service ou une maladie professionnelle ?

La CFDT Interco 12 peut vous accompagner.

En cas de doute, contactez vos représentants CFDT avant de rester seul face à l'administration.

Nouveau congé supplémentaire de naissance : ce qu'il faut savoir

Gaël Lafarge — 2026-07-02T15:36:00Z

Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance est en vigueur dans la fonction publique territoriale. Indemnisé et individuel, il s'ajoute aux congés existants et concerne les parents d'un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026.

Un nouveau congé supplémentaire de naissance est désormais prévu pour les agents de la fonction publique territoriale. Il s'agit d'un congé individuel de 1 ou 2 mois, indemnisé, qui vient s'ajouter aux congés déjà existants, comme le congé maternité, le congé paternité et d'accueil de l'enfant, ou encore le congé d'adoption.

Ce droit est propre à chaque parent et ne peut pas être transféré à l'autre. Les deux parents peuvent donc en bénéficier en même temps ou de façon alternée.

Qui est concerné ?

Sont concernés les pères et mères, fonctionnaires ou contractuels de la FPT, pour un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026. Le dispositif s'applique aussi aux naissances prématurées lorsqu'elles étaient prévues à partir de cette date.

Quand prendre ce congé ?

Le congé supplémentaire de naissance doit être pris après le congé maternité, paternité ou adoption. Sa durée est de 1 mois ou 2 mois, avec la possibilité de le fractionner en deux périodes d'un mois. Il doit être pris dans un délai maximal de 9 mois après la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer.

Pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai de 9 mois court à partir du 1er juillet 2026, date d'entrée en vigueur du dispositif. Dans ce cas, le congé doit donc débuter au plus tard le 31 mars 2027.

Démarches à effectuer

L'agent doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé, en précisant la date, la durée et, le cas échéant, le fractionnement choisi.

Ce délai est réduit à 15 jours si le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement un congé paternité ou d'adoption.

L'employeur ne peut pas refuser ce congé.

Rémunération partielle et dégressive et droits maintenus

Pendant ce congé, certains éléments de rémunération sont maintenus à 100 %, notamment le supplément familial de traitement et l'indemnité de résidence.

La rémunération est calculée sur la base du traitement indiciaire, avec la NBI et les primes dans les mêmes proportions. Elle est partielle et dégressive : 70 % le premier mois, puis 60 % le second mois.

Effets sur la carrière

Ce congé est compté comme du service actif pour l'avancement et la retraite.

Pour un stagiaire, la durée du stage est prolongée de la même durée que le nouveau congés de naissance. La décision de titularisation, qui prend la forme d'un arrêté individuel, n'intervient qu'à partir de la date de fin du stage ainsi prolongée mais la titularisation prend effet à la date initialement prévue (rétroactivité).

À l'issue du congé, l'agent retrouve son poste ou un poste équivalent.

L'intersyndicale appelle à la grève au Conseil départemental de l'Aveyron le 1er juillet 2026

Arnaud Villefranque — 2026-06-19T15:20:07Z

Depuis 2025, le Conseil Départemental a engagé un processus de « Maîtrise de la Masse Salariale » qui
consiste à supprimer 118 postes pendant 3 ans, entre 2025 et 2027. Même si ces 118 postes sont établis
sur un salaire moyen, l'année 2025 a déjà vu 33.5 postes supprimés dans tous les Pôles :

PAT : 6 postes (dont 5 Agents des Collèges)
PST : 6 postes (Chargés de Mission Culture, Techniciens des Musées, Bibliothécaire)
PRM : 2 postes (Chargé de Mission Télétravail, Référent Déontologue, etc…)
PDT : 6 postes (Attaché, Ingénieur, Adjoints Techniques, etc…)
PSH : transformation des postes d'ASG et d'ASB pour créer les Equipes Insertion : 5 postes d'ASG
supprimés
18.5 Contractuels.

De plus, au cours de cette même année, nous avons vu :

La disparition du service ASB (Aide à la gestion du Budget) dans le Social,
La suppression de 2 Pôles (PAT & PST) dont les Directions et Services ont été éclatés entre le PDT et le nouveau Pôle, le PTT.
La fermeture de 2 Musées.
Des agents déplacés au gré des réorganisations, sans visibilité ni stabilité.

Au vu des dernières annonces présidentielles, lors des réunions, présentées aux agents, et avant même le CST du 1er juillet, nous avons désormais la confirmation de nouvelles suppressions de postes, mais aussi de nouveaux déplacements forcés. L'administration prévoit de réaffecter plusieurs agents sans tenir compte de leur choix de carrière initial, ni de leur situation professionnelle ou personnelle, au motif qu'aucun sureffectif ne sera accepté. Une fois encore, des collègues sont traités comme de simples pions, déplacés pour « combler des trous » plutôt que reconnus pour leurs compétences et leurs missions :

2 UT vont être supprimées (Montbazens et Bozouls)
10 postes d'Agents des Routes en conséquence
4.5 postes vont être supprimés au MAE (Mode Accueil Enfance - PMI du PSH)
3 postes vont être supprimés à l'Equipe Dédiée de la CRIP
Les Puéricultrices des Equipes Dédiées sortiront de leur équipe (sans explication)

Depuis 2022, les agents subissent réorganisations permanentes, suppressions de postes, transferts forcés, fermetures de services. Ils veulent simplement travailler sereinement et assurer un Service public de qualité pour les citoyennes et citoyens Aveyronnais. Les agents ne peuvent plus être la seule variable d'ajustement des politiques budgétaires.

C'est pour cela que l'Intersyndicale appelle tous les Agents à se mettre en Grève afin de montrer leur mécontentement et leur volonté de mener à bien leurs missions.

Voir l'article sur centre presse Aveyron
Voir l'article sur La Dépêche Aveyron

Protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur

Arnaud Villefranque — 2026-06-19T13:15:00Z

Un nouveau décret entre en vigueur au 1er juillet 2025, il renforce les obligations des employeurs pour protéger les agents face aux fortes chaleurs.

Références juridiques :

Rappel : les règles applicables en matière d'hygiène et de sécurité dans la Fonction Publique Territoriale sont définies par les livres I à V de la quatrième partie du Code du travail. Ce décret s'appliquent donc à l'ensemble des fonctions publiques. ]

L'arrêté du 27 mai 2025 relatif à la détermination des seuils de vigilance pour canicule du dispositif spécifique de Météo-France visant à signaler le niveau de danger de la chaleur dans le cadre de la protection des travailleurs contre les risques liés aux épisodes de chaleur intense

Quelles obligations incombent à l'employeur ?

L'évaluation des risques liés à la chaleur et la mise à jour du DUERP :

Les employeurs doivent intégrer le risque de chaleur dans le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), Il doit être mise à jour régulièrement, notamment avant et pendant la saison estivale.

Adapter les horaires, les tâches, les conditions de travail et les équipements :

Listées dans l'article R. 4463-3 du Code du travail l'employeur doit afin de limiter le risque se fonde sur :

La mise en œuvre de procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;
La modification de l'aménagement et de l'agencement des lieux et postes de travail ;
L'adaptation de l'organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l'intensité de l'exposition et de prévoir des périodes de repos ;
Des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l'amortissement ou par l'isolation, ou pour prévenir l'accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ;
L'augmentation, autant qu'il est nécessaire, de l'eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs ;
Le choix d'équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;
La fourniture d'équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ;
L'information et la formation adéquates des travailleurs, d'une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d'autre part, sur l'utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu'il est techniquement possible.

Assurer un accès permanent à de l'eau fraîche et potable

L'employeur doit mettre à disposition de l'eau fraîche et potable, à proximité des postes de travail et tout au long de la journée. Si un maintien au frais de l'eau n'est pas possible, il doit prévoir au moins 3 litres d'eau par agent et par jour, en particulier pour les postes extérieurs.

Maintenir une température adaptée dans les espaces de travail fermés

Conformément à l'article R. 4223-13 du Code du travail, les locaux devront désormais être maintenus à une température compatible avec l'activité exercée et l'environnement dans lequel les agents évoluent.

Tenir compte de l'état de santé et de l'âge des agents

L'employeur a l'obligation d'adapter les missions et les conditions de travail en fonction de l'âge, de la condition physique ou de la vulnérabilité médicale des agents exposés à la chaleur, en liaison avec le service de médecine préventive.

Organiser le signalement des symptômes liés à la chaleur

L'employeur doit prévoir des modalités claires de signalement de tout indice physiologique préoccupant, tels que vertiges, maux de tête, nausées, confusion, afin d'agir rapidement pour éviter les coups de chaleur ou autres pathologies graves, en particulier pour les agents en situation de travailleurs isolés ou éloignés.

Enfin nous tenons à rappeler aux employeurs la constance de la jurisprudence administrative qui impose une obligation de quasi résultat à l'employeur (Le Conseil d'État et les cours administratives rappellent que les employeurs publics ont l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de leurs agents (CE, 12 mai 2022, n°438121 ; CAA Paris, 12 juillet 2024, n°22PA04251).)

Voir la vidéo sur les épisode de fortes chaleurs : Synthèse de la réforme applicable depuis le 2 juillet 2025

Voir en ligne : Chaleur intense, canicule et travail des agents publics : de nouvelles précautions prévues par la réglementation

Conseil départemental de l'Aveyron : la collectivité donne raison à la CFDT sur la NBI des agents des collèges classés en REP

Arnaud Villefranque — 2026-06-16T08:49:51Z

À la suite de l'intervention de la CFDT Interco 12, le Conseil départemental de l'Aveyron a accepté d'attribuer la NBI « éducation prioritaire » aux agents territoriaux concernés exerçant dans les collèges classés en REP. Une avancée concrète pour la reconnaissance de leurs droits et de leurs conditions particulières d'exercice.

Une avancée obtenue par la CFDT Interco 12

La CFDT Interco de l'Aveyron avait saisi officiellement le Président du Conseil départemental de l'Aveyron afin de demander l'attribution de la Nouvelle Bonification Indiciaire, dite NBI, aux agents territoriaux exerçant dans les collèges classés en Réseau d'Éducation Prioritaire.

Cette demande concernait les agents affectés dans les deux collèges aveyronnais relevant de l'éducation prioritaire :

le collège Paul-Ramadier de Decazeville ;
le collège Jean-Jaurès de Cransac.

À la suite de cette intervention, la demande portée par la CFDT a été acceptée.

C'est une avancée importante pour les agents concernés et une reconnaissance concrète des conditions particulières dans lesquelles ils exercent leurs missions.

La NBI éducation prioritaire : un droit pour les agents concernés

La Nouvelle Bonification Indiciaire est un complément de rémunération accordé à certains fonctionnaires en raison de fonctions particulières ou de conditions spécifiques d'exercice.

Dans le cadre de l'éducation prioritaire, les textes prévoient l'attribution d'une NBI aux agents territoriaux exerçant effectivement leurs fonctions dans des établissements relevant de ce dispositif.

Pour les agents concernés, cette NBI représente 15 points d'indice majoré, soit environ 74 euros brut par mois.

Pour la CFDT, cette bonification ne devait pas être considérée comme une faveur, mais comme l'application normale des droits des agents lorsque les conditions sont réunies.

Des agents territoriaux pleinement concernés par l'éducation prioritaire

Les agents territoriaux des collèges jouent un rôle essentiel au bon fonctionnement du service public d'éducation.

Ils assurent notamment l'accueil, l'entretien, la restauration, la maintenance, la logistique, la sécurité matérielle des bâtiments et contribuent chaque jour à la qualité de vie dans les établissements.

Dans les collèges classés en Réseau d'Éducation Prioritaire, ces missions s'exercent dans un environnement social et éducatif plus exigeant.

Il était donc légitime que les agents territoriaux concernés bénéficient de la reconnaissance indemnitaire prévue pour l'exercice de fonctions dans ces établissements.

Ce que la CFDT avait demandé

Par courrier adressé au Président du Conseil départemental de l'Aveyron, la CFDT Interco 12 avait demandé :

l'attribution de la NBI « éducation prioritaire » de 15 points majorés aux agents territoriaux concernés ;
l'examen de la situation des agents exerçant dans les collèges Paul-Ramadier de Decazeville et Jean-Jaurès de Cransac ;
le versement des rappels de traitement correspondants ;
la communication d'un calendrier précis de mise en œuvre ;
l'identification du nombre d'agents bénéficiaires.

Cette demande répondait à une exigence simple : faire respecter les droits des agents et garantir l'égalité de traitement.

Une reconnaissance attendue et légitime

L'acceptation de cette demande constitue une victoire syndicale utile et concrète.

Elle permet de reconnaître le travail réalisé par les agents territoriaux dans les collèges classés en REP, au contact quotidien des élèves, des équipes éducatives et de l'ensemble de la communauté scolaire.

Cette décision rappelle également l'importance du rôle des organisations syndicales dans la défense des droits collectifs et individuels des agents.

Lorsque les droits ne sont pas appliqués, la CFDT agit, interpelle, argumente et obtient des avancées.

Cette avancée démontre qu'une action syndicale rigoureuse, argumentée et déterminée peut aboutir à des résultats concrets.

La CFDT Interco 12 continuera à défendre les droits des agents du Conseil départemental de l'Aveyron et à agir pour la reconnaissance de leur travail.

La CFDT remercie le Président du Conseil départemental

La CFDT Interco 12 tient également à remercier le Président du Conseil départemental de l'Aveyron d'avoir entendu et accepté cette demande portée au nom des agents concernés. Cette décision va dans le sens du respect des droits, de l'équité de traitement et de la reconnaissance du travail réalisé par les agents territoriaux dans les collèges classés en éducation prioritaire. Elle constitue un signal positif pour le dialogue social et pour la prise en compte des réalités de terrain.

Voir les revendications pour les agents techniques des collèges de la CFDT

Transparence salariale : comprendre sa rémunération, c'est aussi défendre l'égalité

Arnaud Villefranque — 2026-06-13T21:02:20Z

La transparence salariale devient un sujet important pour tous les agents publics. Derrière ce terme un peu technique, il y a une idée simple : chacun doit pouvoir comprendre comment sa rémunération est construite, quels critères sont utilisés et si les écarts entre agents sont justifiés.

Une directive européenne adoptée en 2023 prévoit de renforcer les droits des salariés et des agents en matière de transparence des rémunérations. La France devait adapter son droit avant juin 2026. Même si la transposition complète tarde, le sujet concerne déjà les employeurs publics.

Pour nous, il ne faut pas attendre. La transparence salariale est un outil concret pour défendre l'égalité professionnelle, la reconnaissance des métiers et le pouvoir d'achat des agents.

Qu'est-ce que la transparence salariale ?

La transparence salariale consiste à rendre les règles de rémunération plus claires.
Cela ne veut pas dire publier le salaire nominatif de chaque collègue. L'objectif n'est pas de mettre les agents en concurrence.
L'objectif est différent : permettre aux agents et à leurs représentants de comprendre les écarts de rémunération.
Par exemple :

pourquoi certains postes ouvrent droit à plus de primes ;
pourquoi certaines filières sont moins reconnues ;
pourquoi certains agents progressent plus vite dans leur carrière ;
pourquoi les femmes peuvent être moins bien rémunérées que les hommes à travail comparable ;
pourquoi certains métiers essentiels restent insuffisamment valorisés.

La transparence salariale sert donc à poser les bonnes questions et à obtenir des réponses claires.

Pourquoi ce sujet concerne les agents publics ?

Dans la fonction publique, une partie de la rémunération est fixée par les grilles indiciaires. Ces grilles dépendent du grade, de l'échelon et de l'indice.
Mais la fiche de paie d'un agent public ne se résume pas au traitement indiciaire.
Elle peut aussi comprendre :

des primes ;
un régime indemnitaire ;
la NBI ;
des heures supplémentaires ;
des astreintes ;
des sujétions particulières ;
des indemnités liées au poste ;
les effets du temps partiel ;
les conséquences des avancements et promotions.

C'est souvent sur ces éléments que les différences apparaissent.

Deux agents peuvent avoir des missions proches, une ancienneté comparable ou des responsabilités similaires, mais une rémunération différente. La vraie question est alors : cet écart repose-t-il sur des critères objectifs, connus et vérifiables ?

Un enjeu fort dans la fonction publique territoriale

Dans les collectivités territoriales, la transparence salariale est particulièrement importante.

Les employeurs territoriaux disposent de marges de décision sur plusieurs sujets : régime indemnitaire, primes, critères d'avancement, promotions internes, reconnaissance des fonctions, organisation des carrières.
Ces choix peuvent avoir des effets importants sur la rémunération des agents.
Certains métiers peuvent être moins visibles, moins reconnus ou moins valorisés. C'est souvent le cas dans des secteurs pourtant indispensables au service public : accueil, administratif, entretien, enfance, social, médico-social, accompagnement, collèges, secrétariat de mairie.

Pour la CFDT, ces métiers doivent être regardés avec attention. La transparence salariale doit permettre de vérifier si la reconnaissance est juste et si les écarts sont expliqués.

Égalité femmes-hommes : rendre les écarts visibles

La directive européenne vise d'abord à lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le principe est simple : à travail égal ou de valeur égale, rémunération égale.
Mais pour appliquer ce principe, il faut des données.

Sans chiffres, les inégalités restent invisibles.
Sans critères écrits, les décisions sont difficiles à contester.
Sans comparaison, il est impossible de savoir si un écart est normal ou injustifié.

La transparence salariale permet donc de mieux repérer les inégalités et de demander des corrections.
Elle doit notamment permettre d'analyser :

les écarts de rémunération entre femmes et hommes ;
l'accès aux primes ;
les différences de régime indemnitaire ;
les déroulements de carrière ;
les promotions internes ;
les avancements de grade ;
les effets du temps partiel ;
la situation des filières très féminisées.

ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES - Des droits effectifs dans chaque collectivité

Ce que les agents doivent pouvoir comprendre

Pour la CFDT Interco 12, un agent doit pouvoir comprendre les règles qui concernent sa rémunération.
Cela suppose des réponses simples à des questions concrètes :

Comment mon régime indemnitaire est-il calculé ?
Quels critères permettent d'attribuer une prime ?
Pourquoi tel poste est-il mieux valorisé qu'un autre ?
Comment sont décidés les avancements de grade ?
Quels éléments expliquent les différences entre filières ?
Les femmes et les hommes ont-ils les mêmes chances d'évolution ?
Les métiers les plus féminisés sont-ils reconnus à leur juste valeur ?

Ces questions ne sont pas secondaires. Elles concernent directement le pouvoir d'achat, la carrière et la reconnaissance du travail.
La transparence protège aussi le dialogue social
Quand les règles sont floues, les agents peuvent avoir le sentiment que les décisions sont injustes ou arbitraires.
Quand les critères sont clairs, les décisions sont mieux comprises. Elles peuvent aussi être discutées, contrôlées et améliorées.
La transparence salariale renforce donc le dialogue social.
Elle permet aux représentants du personnel de travailler sur des bases concrètes : chiffres, critères, tableaux de suivi, comparaisons, évolutions dans le temps.

Pour la CFDT, ce dialogue doit permettre de corriger les écarts injustifiés et de mieux reconnaître les métiers.

Ce que demande la CFDT Interco 12

La CFDT Interco 12 demande que les employeurs publics avancent sans attendre.
Nous demandons notamment :

des données lisibles sur les rémunérations ;
une analyse des écarts entre femmes et hommes ;
une présentation claire du régime indemnitaire ;
des critères écrits pour les primes ;
un suivi des avancements et promotions ;
une attention particulière aux métiers féminisés ;
une analyse par filière, grade, catégorie et métier ;
une association réelle des représentants du personnel ;
des mesures concrètes lorsque des écarts injustifiés sont constatés.

La transparence ne doit pas être un document de plus. Elle doit devenir un outil utile pour les agents.

Un droit à la clarté et à la reconnaissance

La rémunération n'est pas seulement une question administrative. Elle dit aussi quelque chose de la reconnaissance accordée au travail.

Un agent qui comprend les règles peut mieux défendre ses droits.
Un collectif qui dispose de données peut mieux agir contre les inégalités.

Un employeur qui explique ses choix renforce la confiance.

Pour la CFDT Interco 12, la transparence salariale est donc un enjeu essentiel pour la fonction publique territoriale.

Elle doit permettre de construire des règles plus claires, plus justes et plus équitables.

Comprendre sa rémunération, ce n'est pas de la curiosité. C'est un droit.
Et c'est une condition indispensable pour défendre l'égalité, la reconnaissance des métiers et le pouvoir d'achat des agents publics.

Transparence des salaires : la directive européenne va renforcer les droits des agents territoriaux

Evolution du SMIC en France

Arnaud Villefranque — 2026-06-01T08:00:00Z

Retrouvez les principaux chiffres clés liés à révolution du SMIC en France.

SMIC Horaire brut

12,31 €

Smic horaire brut en moyenne annuelle (en euros)

Indice Majoré Minimum au 1er janvier 2026 (Fonctions Publiques)

379 Revalorisé par une indemnité différentielle jusqu'à 1 867,02€ brut

Carburants : frais de déplacement des agents publics et territoriaux

Arnaud Villefranque — 2026-05-30T20:04:44Z

Face à la hausse des carburants, le gouvernement annonce une revalorisation temporaire des frais de déplacement des agents publics. Pour la CFDT Interco 12, les agents territoriaux, les agents du Conseil départemental de l'Aveyron et les assistants familiaux doivent aussi être pleinement concernés.

Carburants : les agents publics ne doivent pas payer leurs missions de leur poche

Face à la hausse du prix des carburants, le gouvernement a annoncé plusieurs mesures temporaires destinées à limiter l'impact financier pour les agents publics contraints d'utiliser leur véhicule personnel dans le cadre de leurs missions.

Ces mesures concernent tous les agents publics amenés à se déplacer pour exercer leurs fonctions : agents de l'État, agents territoriaux, agents hospitaliers, agents des communes, intercommunalités, départements, régions ou établissements publics.

Pour la CFDT, ces annonces constituent une première réponse, mais elles restent insuffisantes. Aucun agent public ne doit perdre du pouvoir d'achat parce qu'il se déplace pour faire fonctionner le service public.

Une revalorisation temporaire des frais de déplacement

Le gouvernement a annoncé une majoration temporaire de 3,2 % des frais de déplacement pour les agents publics utilisant leur véhicule personnel pour les besoins du service.

Cette mesure concerne les déplacements professionnels réalisés du 1er juin au 31 décembre 2026.

Elle vise les déplacements imposés par l'activité : interventions, tournées, contrôles, remplacements, missions de terrain, déplacements entre plusieurs sites, réunions, formations ou déplacements nécessaires à la continuité du service public.

Selon le gouvernement, cette revalorisation représente en moyenne l'équivalent d'une aide de 20 centimes par litre de carburant.

Pour la CFDT, cette revalorisation doit bénéficier à l'ensemble des agents publics concernés, quelle que soit leur fonction publique d'appartenance.

Les agents territoriaux doivent être pleinement concernés

Les agents territoriaux sont particulièrement exposés à la hausse du carburant.

Dans les communes, intercommunalités, départements, régions, CCAS, CIAS, SDIS ou établissements publics locaux, de nombreux agents se déplacent régulièrement pour exercer leurs missions :

agents techniques ;
agents des routes ;
agents d'entretien ou de maintenance ;
agents sociaux et médico-sociaux ;
agents administratifs affectés sur plusieurs sites ;
personnels itinérants ;
assistants familiaux ;
agents de remplacement ;
encadrants amenés à se déplacer ;
agents chargés de contrôles, de visites ou d'interventions de terrain.

Dans les territoires ruraux ou peu desservis par les transports collectifs, l'utilisation du véhicule personnel n'est souvent pas un choix. C'est une contrainte imposée par l'organisation du service public.

La CFDT demande donc une application claire, rapide et équitable de la revalorisation temporaire de 3,2 % pour tous les agents concernés.

Barème indicatif des indemnités kilométriques

Puissance fiscale du véhicule	Jusqu'à 2 000 km	Avec majoration de 3,2 %	De 2 001 à 10 000 km	Avec majoration de 3,2 %	Après 10 000 km	Avec majoration de 3,2 %
5 CV et moins	0,32 €	0,33 €	0,40 €	0,41 €	0,23 €	0,24 €
6 et 7 CV	0,41 €	0,42 €	0,51 €	0,53 €	0,30 €	0,31 €
8 CV et plus	0,45 €	0,46 €	0,55 €	0,57 €	0,32 €	0,33 €

Attention : ces montants sont présentés à titre indicatif sur la base d'une majoration de 3,2 % des barèmes en vigueur. La CFDT demande une application sécurisée et lisible pour tous les agents publics concernés.

Les assistants familiaux ne doivent pas être oubliés

La CFDT demande également que les assistants familiaux soient pleinement intégrés à cette revalorisation.

Ces professionnels réalisent de nombreux trajets indispensables à l'accompagnement des enfants confiés : rendez-vous médicaux, scolarité, démarches administratives, rencontres éducatives, visites familiales ou accompagnements spécifiques.

Ces déplacements ne sont pas accessoires. Ils font partie intégrante de leur mission.

Pour la CFDT, il serait injuste que les assistants familiaux soient exclus d'une mesure destinée à limiter l'impact de la hausse des carburants sur les agents qui se déplacent pour le service public.

Une aide carburant de 100 € pour les “grands rouleurs”

En complément, une aide carburant dite “grands rouleurs” est ouverte aux travailleurs modestes utilisant leur véhicule personnel à des fins professionnelles.

Cette aide est fixée à 100 €, sous conditions de ressources et de distance parcourue.

Elle peut concerner les agents publics qui remplissent les conditions d'éligibilité, dans les mêmes conditions que les autres actifs.

Pour être éligible, il faut notamment utiliser un véhicule thermique ou hybride non rechargeable à des fins professionnelles et effectuer :

au moins 15 km par trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
ou au moins 8 000 km par an dans le cadre de l'activité professionnelle, trajets domicile-travail inclus.

La demande s'effectue depuis le site officiel impots.gouv.fr.

Tester son éligibilité à l'aide carburant “grands rouleurs

Télétravail, visioconférence : éviter les déplacements inutiles

La circulaire du 5 mai 2026 invite les administrations à réduire les déplacements évitables.

Elle recommande notamment :

d'augmenter, lorsque les fonctions le permettent, le recours au télétravail ;
de traiter rapidement les demandes d'évolution de quotité de télétravail ;
de limiter les déplacements professionnels non indispensables ;
d'organiser par défaut en audioconférence ou visioconférence les réunions, formations, groupes de travail et échanges professionnels pouvant se tenir à distance ;
de rechercher des organisations permettant de réduire l'utilisation des véhicules personnels.

Pour la CFDT, ces orientations doivent inspirer l'ensemble des employeurs publics.

Le télétravail et la visioconférence ne doivent pas être considérés comme de simples options. Ce sont des outils concrets pour réduire les frais, limiter la fatigue, préserver le temps de travail utile et éviter des trajets parfois longs pour des réunions qui pourraient se tenir à distance.

La CFDT demande des mesures concrètes dans tous les services publics

La CFDT demande aux employeurs publics :

l'application effective de la revalorisation temporaire de 3,2 % des frais de déplacement ;
une information claire de tous les agents sur leurs droits ;
l'extension de la revalorisation aux situations particulières, notamment les assistants familiaux ;
un recours facilité au télétravail lorsque les missions le permettent ;
une souplesse temporaire sur l'organisation du télétravail ;
un usage renforcé de la visioconférence ;
une limitation des réunions et déplacements non indispensables ;
une réflexion durable sur la prise en charge réelle des frais professionnels.

Ces revendications concernent aussi bien les services de l'État que les communes, intercommunalités, départements, régions, établissements hospitaliers et établissements publics.

Dans l'Aveyron aussi, la cohérence doit s'appliquer

Dans un département rural comme l'Aveyron, où les distances sont importantes et où les transports collectifs ne permettent pas toujours de répondre aux besoins professionnels, ces mesures sont particulièrement nécessaires.

La CFDT Interco 12 demande donc aux employeurs publics locaux — communes, intercommunalités, établissements publics et Conseil départemental — de prendre toutes les mesures utiles pour limiter le coût des déplacements supporté par les agents.

Cela passe notamment par une application claire des revalorisations, une meilleure information des agents, un usage réel de la visioconférence et une organisation du travail plus respectueuse des contraintes de terrain.

Lorsqu'une réunion peut se tenir à distance sans nuire au service, elle doit pouvoir se tenir à distance. C'est une mesure simple, moderne, économique et cohérente avec les objectifs affichés d'innovation, de sobriété et de qualité de vie au travail.

Une première réponse, mais pas une solution durable

La revalorisation annoncée est temporaire. Elle ne vaut que pour la période du 1er juin au 31 décembre 2026.

Pour la CFDT, cette limite pose une vraie question : que se passera-t-il ensuite si les prix des carburants restent élevés ?

Les frais professionnels doivent être correctement indemnisés. Un agent qui se déplace pour exercer ses missions ne doit pas perdre du pouvoir d'achat pour faire fonctionner le service public.

Dans un contexte d'inflation, de hausse des carburants, de sous-effectifs et de contraintes budgétaires, la CFDT demande des mesures durables.

La CFDT Interco 12 restera vigilante pour que les agents publics ne soient pas les variables d'ajustement du coût de l'énergie.

En savoir plus sur les revendications de la CFDT sur le pouvoir d'achat des agents publics

SMIC revalorisé au 1er juin 2026 : quelles conséquences pour les agents territoriaux ?

Arnaud Villefranque — 2026-05-16T10:14:26Z

Le SMIC sera revalorisé automatiquement de 2,41 % au 1er juin 2026. Le SMIC horaire brut passera ainsi de 12,02 € à 12,31 €, et le SMIC mensuel brut atteindra 1 867,02 € pour un temps plein.

Cette hausse, liée au mécanisme légal de revalorisation automatique en cas d'inflation, ne concerne pas directement les fonctionnaires au sens statutaire du terme. Mais elle a des conséquences très concrètes pour la fonction publique territoriale.

Une revalorisation automatique, mais un problème bien réel pour les agents publics

À chaque revalorisation du SMIC, les premiers niveaux de rémunération de la fonction publique se rapprochent du minimum légal applicable dans le secteur privé. Depuis le 1er janvier 2026, le traitement indiciaire brut minimum était déjà revalorisé par une indemnité différentielle.

Résultat : les débuts de carrière sont de plus en plus écrasés, les écarts entre grades deviennent moins lisibles, et la reconnaissance de l'expérience ou des responsabilités se réduit.

Pour la CFDT Interco 12, cette situation confirme une réalité vécue par de nombreux agents : les rémunérations ne suivent plus suffisamment le coût de la vie.

Voir l'évolution du SMIC en France
Voir l'évolution du point d'indice en France
Voir l'évolution du pouvoir d'achat des fonctionnaires en France

SMIC : Evolution de l'écart entre le salaire brut mensuel des agents publics par catégorie et ancienneté et le SMIC

Source : Sens du service public.

Tableau récapitulatif des écarts avec le SMIC

Situation	2006	2023	2026 au 1er juin
Catégorie C — grille C1, échelons 1 à 10	9 €	29 €	0 €
Catégorie C — grille C1, 11e échelon, 19 ans d'ancienneté	77 €	133 €	38 €
Catégorie B — rédacteur, 6e échelon, 6 ans d'ancienneté	121 €	128 €	33 €
Catégorie A — attaché ou ingénieur, 1er échelon	315 €	172 €	77 €

Des métiers essentiels, mais trop peu reconnus

Dans les collectivités, de nombreux agents exercent des missions indispensables au quotidien :

entretien des bâtiments publics ;
restauration collective ;
voirie ;
accueil ;
aide sociale ;
petite enfance ;
accompagnement des personnes âgées ;
services techniques ;
collèges ;
routes ;
administratif de proximité.

Participez à la campagne réseaux sociaux de la CFDT pour la défense des agents et voter pour vos visuels préférés

Ces métiers font tenir les services publics locaux. Pourtant, beaucoup d'agents restent confrontés à des rémunérations faibles, à des carrières peu dynamiques et à une reconnaissance insuffisante.

Quand le SMIC augmente, cela rappelle une évidence : le travail des agents territoriaux doit être mieux reconnu, dans les salaires comme dans les déroulements de carrière.

L'écrasement des grilles devient un sujet majeur

Le problème n'est pas seulement le niveau du traitement minimum. Le problème est aussi l'écart entre les différents niveaux de carrière.

Lorsque les premiers échelons sont régulièrement rattrapés par les hausses du SMIC, les agents peuvent avoir le sentiment que l'ancienneté, les compétences, les responsabilités ou les contraintes du métier ne sont plus suffisamment valorisées.

Cela pose plusieurs questions :

comment rendre les métiers territoriaux attractifs ?
comment fidéliser les agents déjà en poste ?
comment reconnaître les qualifications et la pénibilité ?
comment éviter que les carrières deviennent plates ?
comment garantir un vrai déroulement professionnel ?

Pour la CFDT, la réponse ne peut pas être uniquement technique ou budgétaire. Elle doit être aussi sociale et politique.

Voir les propositions de la CFDT pour les élections 2026

La CFDT demande de vraies réponses sur le pouvoir d'achat

La revalorisation automatique du SMIC est nécessaire pour les salariés concernés. Mais elle ne règle pas la question plus large du pouvoir d'achat dans la fonction publique.

La CFDT Interco 12 rappelle que les agents publics territoriaux ont besoin de mesures concrètes :

une revalorisation réelle des grilles indiciaires ;
une politique indemnitaire plus juste ;
des ratios d'avancement permettant de vraies perspectives ;
une reconnaissance des métiers exposés, pénibles ou en tension ;
une meilleure prise en compte des contraintes de terrain ;
un dialogue social sérieux sur les rémunérations.

La question du pouvoir d'achat ne peut pas être renvoyée à plus tard. Elle concerne directement la qualité du service public, l'attractivité des collectivités et la reconnaissance des agents.

Pour la CFDT Interco 12, le message est clair

Les agents territoriaux ne demandent pas des discours. Ils demandent des réponses concrètes.

La hausse du SMIC au 1er juin 2026 doit être entendue comme un signal : les rémunérations publiques doivent être revalorisées, les carrières doivent être débloquées, et les agents doivent être mieux reconnus.

La CFDT Interco 12 continuera à porter cette exigence dans les instances, auprès des employeurs publics et dans le dialogue social local.

Pouvoir d'achat des agents, la CFDT écrit au premier ministre et ministre de la fonction publique

Gaël Lafarge — 2026-04-07T14:08:44Z

Alors que les prix du carburant flambent, la CFDT écrit au premier ministre et au ministre de la fonction publique pour demander des mesures compensatoires pour les agents utilisant leur véhicule personnel pour exercer leurs missions de service public, le recours au télétravail facilité, et plus généralement pour que la rémunération des agents publics soit enfin réévaluée.

« Monsieur le Premier ministre,
Monsieur le ministre de l'Action et des Comptes publics,

Depuis un mois, la reprise des tensions au Proche-Orient a provoqué, au-delà du drame humain vécu par les populations civiles et fermement condamné par la CFDT, une hausse significative des prix des carburants. La dernière note de conjoncture de l'INSEE fait ainsi état d'une augmentation d'un point de l'inflation sur un an entre février et juin.

Cette nouvelle accélération de l'inflation intervient dans un contexte particulièrement dégradé pour les agents publics. Après plusieurs années de forte hausse des prix, sans mise en œuvre de la garantie individuelle du pouvoir d'achat (GIPA), sans revalorisation générale du point d'indice, et avec une diminution de 10 % de l'indemnisation des arrêts maladie, l'augmentation récente des carburants pèse lourdement sur leur pouvoir d'achat.

Faute d'une offre suffisante de transports collectifs, de nombreux agents publics sont contraints d'utiliser leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail. Dans ce contexte, il apparaît indispensable que les employeurs publics développent et facilitent le recours au télétravail pour les missions qui s'y prêtent, dans le respect des accords existants, afin de limiter l'impact financier de ces déplacements contraints. Les agents ne pouvant pas télétravailler, et particulièrement ceux ayant de bas salaires, voire très bas, doivent faire l'objet d'une attention particulière de la part des employeurs publics, en mettant en place des mesures spécifiques.

Par ailleurs, certains agents publics utilisent également leur véhicule personnel dans le cadre même de leurs missions de service public. Cette situation appelle la mise en place urgente de mesures compensatoires adaptées, telles que la revalorisation des indemnités kilométriques ou la mise à disposition de véhicules de service issus des flottes professionnelles.

Plus largement, les carrières des agents publics sont aujourd'hui fortement contraintes, avec des grilles salariales « tassées » et des rémunérations en début de carrière insuffisantes pour garantir des perspectives attractives et une reconnaissance à la hauteur des missions exercées.

Pour la CFDT, il est impératif d'engager sans délai un travail de fond sur les carrières et les rémunérations des agents publics, avec pour objectif de redonner des perspectives professionnelles et d'assurer un pouvoir d'achat à la mesure de leur engagement au service de l'intérêt général.
Dans cette perspective, la CFDT demande la désignation rapide d'un interlocuteur dédié aux 5,8 millions d'agents publics et sollicite l'ouverture, dans les meilleurs délais, d'un rendez-vous salarial.

La CFDT se tient naturellement à votre disposition pour tout échange complémentaire que vous jugeriez utile.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur le Premier ministre, Monsieur le ministre, l'expression de notre respectueuse considération. »